摘 要：拔尖创新人才的识别与培养评价是融合生物潜质、社会情绪、文化性格的复杂系统工程。从多学科视角看，拔尖创新人才的核心特质呈现出分化特征：潜质维度表现出全面与特色的分布差异，情绪维度体现出执见与随和的属性分野，性格维度展现出沉静与热烈的类型区别。进一步构建潜质、情绪、性格三维联动的人才类型矩阵，可将拔尖创新人才细分为八种组合类型。当前，拔尖创新人才识别维度整合不够，制约了人才特质判别的精准性；培养方式针对性不足，削弱了个性化发展支撑的适配性；评价视角较为片面，降低了人才价值衡量的有效性。因此，需要构建类型导向的精准识别体系、打造类型适配的个性化培养方式、调适类型协同的多元评价方案，优化支持各类拔尖创新人才差异化、高质量发展的实践路径。

关键词：拔尖创新人才；差异化发展；识别与培养评价；类型

引言

拔尖创新人才是推进教育强国建设的关键资源，是教育科技人才一体化发展的战略支点。学界对拔尖创新人才的研究日益丰富，主要集中于人才的发现机制、培养模式、特征剖析等领域。有学者主张高校依托有组织科研模式，推动拔尖创新人才培养的协同发展，使其紧密契合国家战略需求；有学者指出，批判性思维是拔尖创新人才的核心素养之一，需重视强化我国教育体系中的批判性思维培养，增强学生独立思考、解决复杂问题的能力。现有研究多从整体视角为拔尖创新人才的选育提供了有益参考，但个体的心智结构存在内在差异，拔尖创新人才的培养更需要关注其成长过程中的类型化特征，以此构建分类施策、因材施教的识别、培养与评价体系，契合不同类型拔尖创新人才的内在发展需求。当前，已有学者按高校类型将拔尖创新人才划分为研究型、应用型与技术型三类；也有学者针对不同学科背景，探讨拔尖创新人才的培养方案设计；还有学者关注到人才能力结构的差异性，但这类研究视角多聚焦于人才成才后的结果表征，尚未对形成这些差异的过程机制展开系统探究。在拔尖创新人才的类型划分研究上，学界主要存在全面发展观与专业特长观两种取向：前者强调整体能力系统的均衡发展与跨学科融合，后者则侧重个体在特定领域的深度能力建构。现有分类方式多关注人才画像的描述层面，或依赖外部培养场景划分，或基于能力输出结果界定，难以深入剖析不同类型拔尖创新人才的差异化成长逻辑，容易导致人才培养策略与个体发展需求之间出现适配偏差。

生物属性、社会属性、文化属性是人的三大基本属性，共同塑造了拔尖创新人才的成长历程。生物属性奠定了创新的先天潜质，提供人才创新所需的先天禀赋与认知潜能，是创新活动开展的前提；社会属性依托情绪调控能力，立足社会学视角的互动需求，帮助人才应对压力、协调人际关系，为创新过程提供动力支撑；文化属性使拔尖创新人才在长期濡化中形成稳定的性格与行为模式，成为支撑创新实践持续开展的文化根基。基于此，本文的拔尖创新人才是指在生物遗传潜质、社会情绪调节与文化性格塑造的共同作用下，在一个或多个领域有突出的专业素养、创新精神和社会责任感，并能够针对复杂问题或前沿挑战，做出具有突破性贡献的新理念、新技术、新范式或新解决方案的人才。基于此，本文借鉴生物学、社会学与文化学的研究视角，构建包含先天潜质、社会情绪、文化性格的分析模型，从个体发展的可能性、调节性与倾向性三个层面，探索拔尖创新人才分类的内在逻辑和选育路径。

一、拔尖创新人才分类的内在逻辑

在拔尖创新人才的识别与培养过程中，潜质体现个体发展的可能性，决定了人才认知发展的优势领域；情绪侧重个体发展的调节性，是在互动情境中激活的适应性策略；性格对应个体发展的倾向性，强调在特定文化价值长期濡化下形成的相对稳定的人格与行为偏好。进一步刻画潜质、情绪、性格三维联动的人才类型矩阵，可将拔尖创新人才细分为八种具有鲜明特质的组合类型。

（一）全面与特色的潜质分布

传统智力理论常以线性比较的方式评判拔尖创新人才的潜质，将智力测试视作衡量潜质的核心工具。测试分数具有较强的稳定性，得分高的个体往往更易跻身社会上层，在资源分配中占据优势，被认为拥有更大的发展潜力。但智力测试本身暗含预设的价值评判标准，仅依靠分数这一单一维度进行衡量，容易低估未达到高分标准人才的潜在才能。因此，该测评方式无法全面涵盖拔尖创新人才潜质的多元特质与丰富内涵。我们不宜过度推崇以智力分数划分优劣层级，而应更加重视人才潜质类型的多样性。神经科学的相关研究为理解不同类型拔尖创新人才的潜质提供了关键的生物学支撑。不同类型的拔尖创新人才大脑核心区域的结构与功能连接存在差异，影响着个体的认知模式与思维特质。人脑的功能网络可大致分为视觉网络、感觉运动网络、背侧注意网络、默认网络、控制网络与凸显网络六大类，其中创造性思维的形成与后三者的联系尤为紧密。这些功能网络在不同个体身上的运作模式不同，结构连接的强度、功能协同的效率等各类组合形成的差异，成为拔尖创新人才潜质分类的生物学基础。基于大脑多系统在功能协同模式上体现的整体性与专长性差异，可将拔尖创新人才的潜质划分为全面型与特色型两类。从生物学视角开展的潜质分类推动了拔尖创新人才的评价理念转型，从单纯判断“谁更聪明”的价值取向，转向具体分析“聪明的方式有何不同”的禀赋画像。

全面型潜质禀赋的拔尖创新人才，表现出认知能力的广泛整合与高度协同。其大脑六大功能网络之间结构连接均衡，功能耦合效率高，具有较强的全局信息整合与跨模块协调能力。这类人才在认知活动中不局限于特定学科范畴，而是广泛涉猎多个知识领域，善于将不同学科的理论方法进行有机融合，构建跨学科、融通型的知识体系。特色型潜质禀赋的拔尖创新人才，表现出在某个领域的专注认知与大脑网络专长。这类人才的大脑在某些结构与功能连接强度上突出，能够快速调用领域专属的神经认知资源，形成高度专门化的神经处理通路。实践中，特色型潜质禀赋的拔尖创新人才常聚焦某一专项领域，对领域内核心问题进行深度拆解、逻辑重构，创新成果多体现为对领域内现有理论范式的深化拓展或技术瓶颈的突破解决。

（二）执见与随和的情绪分化

情绪是人类重要的心理与生理现象，兼具生理维度与社会维度。生理情绪是人类个体的本能反应，主要表现为喜、怒、哀、惧等基本情绪；社会情绪则是个体在社会互动、角色期待与文化规范中逐渐形成的复杂情绪模式，如共情、责任感与尊重等，其表达与调节方式深受特定社会结构与互动语境的影响。生理情绪的本能激活与社会情绪的理性表达，均以“整全的人”为参与主体。拔尖创新人才在具备生理情绪的同时，更凸显社会性情绪的主导性。他们依托社会情绪的理性调节功能，有效调控生理情绪的本能冲动，减少本能情绪过度干扰创新决策与行动进程。基于社会情绪在自我导向和他人导向之间的功能倾向差异，可将拔尖创新人才情绪划分为以坚持己见为核心的执见型情绪，以及以共情协调为核心的随和型情绪。这一分类是对情绪调节倾向与功能优势的概括性描述。两类情绪并无好坏之别，仅在不同创新场景中呈现差异化的功能适配性。

执见型情绪特质体现在挑战性情境中保持情绪自主性与稳定性的特质。具备该特质的拔尖创新人才拥有一颗大心脏，善于利用社会情绪调节生理情绪，有效抑制生理情绪波动对认知过程的干扰，并在压力下维持目标导向行为。在决策过程中，执见型情绪的拔尖创新人才展现出较强的独立思考与判断能力，理性与他人交流、吸纳他人建议，不盲从于群体压力，坚持自我并承担决策后果。此类情绪特质使其在需要独立攻坚、持续专注的创新领域中表现突出。随和型情绪特质侧重于在人际互动中识别、理解并回应他人情绪的能力。随和型情绪特质的拔尖创新人才具备高度的共情能力与感知敏锐度，能够精准捕捉他人的情绪，在沟通中表现出较强的倾听意愿与包容态度。在团队协作场景中，他们表达积极情绪促进信息共享，化解分歧。这种情绪特质使其在跨学科协作、资源整合的创新领域中发挥关键作用，成为团队协作的情绪纽带。

（三）沉静与热烈的性格分野

拔尖创新人才性格的形成，是特定文化在教育场域中完成价值传递、内化规范与人格塑造的动态过程。文化濡化理论指出，个体在特定文化环境中，依托有意学习与无意浸染的双重路径，逐步将文化中的价值观、行为规范内化为自身认知，这一内化过程对拔尖创新人才的性格分野具有重要影响。不同类型的文化借助价值传递、人际互动、教育影响对拔尖创新人才性格进行塑造，主要形成两类性格。一类是沉静型性格，这类人才认知上倾向内省专注、行为上追求深度突破、互动中偏好低调审慎；另一类是热烈型性格，认知上侧重开放联结、行为上强调广度创新、互动中擅长主动表达。相比较而言，接纳内敛谦逊、专注深耕的文化价值，借助家庭、教育传递价值认可，促进沉静性格形成；推崇外向开拓、创新突破的文化价值，以资源支持、社会肯定推动热烈性格固化。注重间接沟通、集体和谐的文化互动，易让人才养成内敛谨慎习惯，形成沉静性格；鼓励直接表达、个人主动的文化互动，会促使人才形成外向活力特质，发展为热烈性格。侧重知识深度、独立思考的教育体系，容易引导人才发展沉静性格；侧重实践创新、团队协作的教育，则容易形成热烈性格。

沉静型倾向的拔尖创新人才性格沉稳内敛，不喜欢过于张扬和浮躁，他们注重倾听与细致观察，从容易被忽略的细节中提炼有价值的内容。这类人才在思考问题时，凭借内敛的性格排除外界干扰，静下心来分析问题。以科研工作为例，沉静型人才性格沉稳，能够长时间保持对实验研究与数据分析的专注度，不受外界环境波动影响，深入探索科学问题的本质规律。热烈型倾向的拔尖创新人才充满热情、活力充沛，在生活与工作中展现出积极向上的态度，能够带动身边人的工作积极性与创新动力。他们思维更加开放灵活，富有想象力，能够提出新颖前瞻的观点与创意，展现出创新思维能力。面对传统模式与固有框架时，他们凭借热情果敢的性格突破束缚，积极尝试新方法、新思路，为创新活动的开展提供动力。

（四）人才类型的多维矩阵

以潜质禀赋、情绪特质与性格倾向为核心维度，每个维度包含两种功能类型，二元交叉形成八种特质组合。结合不同创新场景对人才特质的功能适配需求，以及人才自身的核心特质，可初步分为八种类型的拔尖创新人才。这种划分并非对人才进行标签化归类，而是构建一种相互联系、结构效度上相对独立的类型分析工具，用于识别不同人才在潜质结构、情绪调节模式与性格倾向上的主导特征，为开展差异化培养提供参照。

（1）战略设计者以深谋远虑的系统思维主导总体布局，是全面、执见、沉静型拔尖创新人才，这类人才善于构建长期发展的系统性框架。全面的潜质赋予这类人才系统性视野，使其理解复杂体系中各环节间的关联；情绪的高度执着性，确保战略设计者在复杂决策场景中减轻情绪干扰，理性判断主导战略方向；深度专注与内敛的性格，使战略设计者倾向于搭建底层框架以实现长期目标。

（2）方向引领者引领方向、激励团队，属于全面、执见、热烈型拔尖创新人才。这类人才凭借人格魅力与前瞻视野明确发展方向，善于激发团队潜能与斗志。方向引领者具有多元场景的整合能力与前瞻性预见，能快速捕捉复杂系统的关键矛盾，实现从理念构思到行动落地的高效转化；情绪上展现较强的自我驱动性与情感穿透力，无需外部反馈即可引领方向，积极情绪能够唤醒团队成员的内在动力；性格主动外向，擅长依托明确的目标传递与情感动员，推动团队形成协同一致的行动合力。

（3）体系守护者是保障组织核心系统稳定运行的关键支撑角色，属于全面、随和、沉静型拔尖创新人才。他们是构建组织信任与安全的基石，主动维护系统持续高效运行、提升团队凝聚力，成为组织抵御运行风险、保障发展的关键支撑。体系守护者具备推动组织全流程运行的综合潜质，能精准识别系统风险点，保障关键环节高效落地；情绪稳定包容，在突发问题或人际分歧场景中保持冷静，为团队成员提供心理安全感，以开放态度吸纳多元意见、优化实施方案；他们低调审慎，专注于运行细节的可靠执行，以低冲突的协作方式推动团队达成共识。

（4）协同共创者秉持温和坚定的行事风格，是全面、随和、热烈型拔尖创新人才。他们开拓新局面、新领域、新型合作关系，致力于构建互利共赢的协作生态，在拓展组织发展边界的同时强化外部合作网络。协同共创者具有开拓新域的探索能力与资源整合的协同潜质，能够在新场景中快速界定价值节点，具备整合多方资源实现互利的底层素养；他们情绪上积极亲和，能有效降低人际沟通成本，便于与不同类型主体建立深度信任联结，为跨领域协作奠定基础；性格上主动开放、温和坚定，以热情驱动新领域探索，以包容态度协调各方利益，保障合作生态的稳定存续。

（5）专项攻坚者聚焦于解决特定领域的尖端问题，是特色、执见、沉静型拔尖创新人才。他们以专注精深的专业素养突破技术或专业瓶颈，凭借领域内权威判断力解决复杂、前沿的难题，为事业发展提供突破性思路。专项攻坚者在细分领域深度积累知识、储备技术，形成覆盖前沿问题的专项潜质，具备领域内的权威判断与决策能力；情绪上展现出高度专注性与自主性，能摆脱外界干扰，坚持自主研究方向，忍耐长期探索的孤独感，以内在动力维持研究深度；性格上呈现出独立钻研的内敛性，以深度思考与系统分析突破技术瓶颈，不依赖外部协作即可推进核心问题的解决。

（6）范式革新者善于打破固有思维模式，属于特色、执见、热烈型拔尖创新人才。他们思维活跃、充满活力，擅长创造新的解决方案、产品、服务模式，是变革的驱动力。范式革新者具有颠覆常规的差异化思维潜质，能够跳出传统框架，创造具备行业引领性的创新成果；他们具有强活力与高韧性的情绪，敢于坚持与主流认知不同的独特观点，即便存在外部质疑，仍能以坚定信念推动新想法付诸实践，积极感染他人接受并参与变革；性格上果敢外向，擅长将抽象的创新思维转化为具体的行动方案，以主动姿态打破固有思维模式与行业惯性，带动团队参与变革实践。

（7）品质铸造者技艺精湛、精益求精，是特色、随和、沉静型拔尖创新人才。他们能将抽象理念或初步原型，转化为卓越的产品与服务。品质铸造者凭借精湛的专项技艺与严苛的品质把控能力，精准把控产品与服务的细节特征，实现从合格到卓越的品质升级；他们平和友善，不刻意彰显自身技艺优势，善于在团队协作中配合他人需求，以低姿态提供专业技术支持，降低跨角色协作的摩擦成本；他们专注内敛，以精益求精的态度打磨产品与服务细节，优先追求品质的极致呈现。

（8）敏捷响应者的特质在于快速学习与动态适应，属于特色、随和、热烈型拔尖创新人才。敏捷响应者能快速吸收新知识、应用新能力，能够在动态变化的环境中迅速定位新的价值创造点，潜质轨迹呈现灵活性；他们具有积极包容的情绪，易于融入不同类型的团队结构，善于在协作中为他人提供支持，降低团队成员间的磨合成本，营造开放协作的团队氛围；他们性格主动外向、活力充沛，倾向于以开放姿态尝试新事物、探索新方法，在动态变化中快速调整行动策略，展现出强烈的价值创造意愿。

二、拔尖创新人才识别与培养评价的现实困境

当前，拔尖创新人才的分类识别、培养及评价体系正处于持续完善的过程中。从实践看，仍存在识别维度整合不够、培养方式针对性不足、评价视角较为片面等问题。

（一）识别维度整合不够，制约人才特质判别的精准性

人才的崭露头角是一个长期的、高度不确定的过程，少年早慧并不构成后续拔尖或创新的充分条件。“成才”的不确定性与“选才”所需的确定性之间不可避免的张力使得一些学校陷入识别标准同质化、识别工具通用化、识别方法静态化的困境。

1.识别标准同质化，混淆不同人才类型

一些学校在拔尖创新人才识别中，过度倚重学业表现、通用智力、单一竞赛奖项等同质化标准，缺乏针对不同类型拔尖创新人才的差异化识别依据，一些具备特殊天赋的偏才、怪才可能被排除在外。有研究表明，学业表现在想象力、冒险精神、开放性等与创新高度相关的子维度上，均无显著表征作用，难以作为判断个体创新潜质的有效依据。聚焦表层指标的同质化识别方式也容易造成识别结果与实际需求脱节，如在识别跨领域整合能力的战略设计者时，单一学科成绩难以有效评估其系统思维与全局视野。

2.识别工具通用化，弱化人才特质差异

目前，拔尖创新人才识别工具多依托标准化智力测评量表、普适性人格问卷等通用性工具，核心聚焦潜质维度中的认知能力与知识储备。识别结论常用于判断人才是否具备基础能力优势，却难以识别其适配哪一类创新特质，难以充分覆盖差异化需求。同时，过度侧重认知层面测量，忽视了情绪维度与性格维度的关键作用，难以甄别人才在挑战性情境中的情绪调节模式，也较难精准刻画其在长期文化影响下形成的稳定行为倾向与价值偏好。

3.识别方法静态化，忽视人才成长性追踪

我国拔尖创新人才培养历经少年班、基地班、拔尖计划等阶段，识别方法涵盖了资格审查、知识测试、面试以及智力测试等形式，力求对学生的知识、能力、志趣等方面进行全面考察。然而，这类静态识别方式难以在贴近真实任务的情境中，对人才的认知风格、情绪调节模式及问题解决策略进行持续、动态、过程的观测，可能造成对潜质、情绪、性格的误判或关键特质的遗漏。

（二）培养方式针对性不足，削弱个性化发展支撑的适配性

拔尖创新人才培养存在独立式与融合式两类培养方式。不同方式都强调因材施教、差异化培养，实践中，一些学校仍存在课程结构趋同、教学场景错配、资源配置泛化等问题。

1.课程结构相对趋同，抑制差异化发展诉求

当前，拔尖创新人才的课程结构设置呈现趋同化倾向，难以充分回应不同类型拔尖创新人才的差异化发展诉求。较少有学校的课程体系构建与人才能力结构、发展目标相匹配，课程供给往往难以适应不同类型拔尖创新人才的发展需要。例如，对于侧重系统谋划的战略设计者，若仅提供传统分科课程而缺少跨学科整合与复杂系统思维训练，则难以支撑全局视野的养成；而对于需要在特定领域深度钻研的专项攻坚者，若通识类课程占比过高，则可能挤占其在专业前沿攻坚所需的沉浸时间。

2.教学场景错配，阻碍创新潜能激发

教学场景的错配成为制约拔尖创新人才发展的重要因素之一。有的学校教学活动仍局限于课堂，尚未针对不同类型的拔尖创新人才构建多元动态的实践场景，独立研究、团队协作、实践探索等不同创新范式的场景支撑也不足。对于需要在独立钻研中实现突破的专项攻坚者，高频次的集体讨论场景可能打断深度思考的连续性；对于擅长在协作中整合资源的体系守护者，封闭场景难以锻炼其应对冲突、维系系统平衡的关键能力。

3.指导资源配置泛化，削弱个性化成长支撑

拔尖创新人才培养需依托导师指导、硬件平台等关键资源的针对性供给，然而一些学校的培养资源配置泛化，难以充分结合不同类型拔尖创新人才的需求匹配导师、平台等资源。在实践中，有的导师指导过度集中于学术能力训练，忽视了不同人才类型的潜质特质、情绪模式与性格优势差异。有的学校实验室设备、项目平台等硬性资源分配泛化、粗放，难以有效对接拔尖创新人才类型及其发展方向，资源投入的培养效益转化率较低。

（三）评价视角较为片面，降低了人才价值衡量的有效性

有研究通过对国家层面拔尖创新人才培养政策文本的内容分析发现，对评价维度的关注相对薄弱。在实践中也存在一些学校对拔尖创新人才的评价内容忽视非认知贡献、评价周期侧重短期绩效、评价文化倾向于规避风险和崇尚稳健，使得评价难以有效衡量不同类型拔尖创新人才的独特价值。

1.评价内容注重认知成果，忽视非认知性贡献

在拔尖创新人才评价中，有的学校过度重视学业成绩、科研成果等潜质层面的认知产出，对协作精神、沟通能力、资源整合以及坚韧性、好奇心与责任感等情绪与性格维度的非认知素养，缺乏系统有效的评价，往往导致在团队中发挥凝聚作用或在社会创新中承担关键角色的价值被忽略。例如，方向引领者激发团队动力、促进协同成长的贡献，易在注重个体成果的考评中被遮蔽或忽视。

2.评价周期侧重短期，冲击长周期性积淀

当前，拔尖创新人才评价周期存在短期化倾向，学校多以年度评价、阶段性短期成果验收为核心模式，这一设置与拔尖创新活动所固有的长周期突破规律存在内在张力。短期评价模式对需长期深耕的人才类型形成系统性制约。以承担品质打磨、技术攻坚职能的品质铸造者为例，其创新价值往往源于对细节的长期迭代优化、对技术瓶颈的持续探索，突破性成果的产生需经历试错、调整、深化的长周期过程。而短期考核以即时可见成果为核心标尺，难以等待突破性成果的自然生成，也难以认可前期试错过程中积累的经验价值与技术储备。

3.评价文化呈现求稳性，制约非常规性探索

评价文化是创新生态的重要组成部分，价值导向深刻影响拔尖创新人才的创新路径选择与研究行为模式。目前，教育场域中的评价文化仍主要遵循常规逻辑，对非常规创新思维的包容不足。评价文化中普遍存在风险规避、传统优先、短期见效等求稳倾向，形成了对非常规创新路径的评价文化约束。在对评价范式革新者开展评估时，其提出的颠覆性理论往往脱离传统分析框架，致使评价过程面临更高的评判风险。落实到教学实践层面，评价标准易受教师个人偏好左右并固化：教师通常更倾向于给予循规蹈矩、成绩稳定的学生正向肯定，这也使得具备独特思维、行为非常规的学生难以获得充分的理解与有效支持。

三、拔尖创新人才识别与培养评价的优化路径

拔尖创新人才的培养，要求教育完成从塑造适应现存社会的“现实人”，到培育能够超越并引领未来社会的“创新人”的转型。因此需构建类型导向的精准识别体系、打造类型适配的个性化培养方式、调适类型协同的多元评价方案，以此全面提升拔尖创新人才自主培养的质量与效能。

（一）构建类型导向的精准识别体系

拔尖创新人才的差异性不仅体现在多元智能所指涉的认知结构上，更涵括潜质基础、情绪模式与性格倾向的多元组合。因此，有效的识别需超越单一框架，依据多维特质的整体类型，构建符合多维特质特征的精准识别体系。

1.构建多维度识别指标

建立兼顾基础能力与特质优势的识别指标。基础能力维度注重学业水平、逻辑思维等核心指标，保障拔尖创新人才具备开展创新活动所需的基本素养；特质优势维度突出类型专属的关键特质，采用特质达标即可入围的弹性评价规则，避免因单一指标遗漏具备特殊潜质的人才，提升选拔的包容性与类型匹配度。同时，围绕不同类型拔尖创新人才的潜质、情绪与性格，分设针对性的识别模块，为在特定领域表现突出但在常规评价中不占优势的偏才、专才设立专项通道。

2.开发多潜质类型识别工具

针对特定拔尖创新人才类型的核心特质，设计专项识别工具。如面向需要长期专注和重复训练的品质铸造者，开发针对专注度与耐力的识别任务，模拟真实情境中重复性技术改进活动，记录参与者在任务持久性、质量提升精度等方面的表现。同时，综合运用脑认知科学技术、情境模拟实验、行为观察量表等多种手段，逐步替代单一依赖问卷或自评量表的方式，准确捕捉人才的深层特质。

3.实施追踪观测与过程化识别

以真实创新情境的还原与长周期行为观测为核心，构建多样化的识别载体，创设独立攻关、团队协作、实践探索等典型创新情境，系统追踪识别不同类型的拔尖创新人才在动态任务中所展现的潜质、情绪与性格特质。为每位拔尖创新人才建立特质发展档案，借助阶段性任务设置，持续追踪其在各发展阶段的特质演变轨迹，克服一次性识别可能带来的片面性，形成对人才类型适配度的立体化判断，在动态发展中精准识别人才的核心素养。

（二）打造类型适配的个性化培养方式

拔尖创新人才的卓越成长是内在心理结构与外部多层次环境系统之间持续互动、动态适配与协同演化的结果。课程体系、实践情境与资源支持是关键的环境子系统，其与人才类型之间的适配程度，直接影响各类拔尖创新人才差异化发展路径的实现。

1.设置差异化课程组合

目前，我国高校推出了包括大型综合课程和系列化的小型独立课程、研讨课、长课时课程和短课时课程在内的多元课程形式。为实现拔尖创新人才与课程的有效匹配，学校应进一步提供充足且多样的基础、专项与弹性课程机制。学术规范、创新思维等基础课程旨在夯实所有类型拔尖创新人才必需的共性素养，满足环境的基本要求；专项课程则以模块化形式聚焦于特定类型人才的核心能力，允许学生根据自身特质进行选择，实现定向深化；在弹性课程中设计个性化研究项目，在导师指导下实现知识供给与个人成长路径的深度契合，完成人与知识的精准匹配。

2.推动动态化场景实践

真实的创新情境是人才培养环境的关键要素。在拔尖创新人才培养过程中，需结合人才成长阶段与项目推进进度，动态调整教学实践场景。同时，深化产学研合作，积极促进跨场景融合，引入企业真实难题与社会创新项目，打破教学场景与工作场景的壁垒，确保人才在模拟环境中习得的能力能够顺利迁移至真实创新的情境中，实现人才与现实问题的有机匹配。如斯坦福大学SHIPS项目以教育领域的某一具体议题为焦点，融合教育学科之外的相关知识，形成多样化的问题轴与学科轴纵横交织的课程场景架构，以满足不同拔尖创新人才的成长需求。

3.拓展多样化资源供给

导师指导与硬件资源供给是支持性环境的重要组成部分。高频次、及时且有针对性的指导，对拔尖创新人才的发展至关重要。学校应根据拔尖创新人才的类型差异，配备具有相应研究背景与指导经验的导师，明确差异化指导职责，提升导师针对不同特质学生的精准指导能力，落实因型施导。同时，建立以拔尖创新人才实际需求为导向的精准供给机制。如苏黎世联邦理工学院在拔尖创新人才实践教育中，构建了涵盖学生支持系统、孵化器与加速器平台、创新创业竞赛体系、创业培训及课程等在内的多元化、针对性的资源供给体系。动态精准的资源支持，提升了资源利用效率，为各类人才的核心潜能发展提供了适配保障，实现了人才特质与支持性资源的高效匹配。

（三）调适类型协同的多元评价方案

评价的目的在于借助多元评价内容、过程性反馈和文化氛围促进拔尖创新人才的发展。评价方案需与拔尖创新人才的类型特质相协同，使其真正发挥诊断、激励与导向功能。

1.丰富非认知贡献的评价内容

学校依据不同类型拔尖创新人才的特质，明确情绪、性格等非认知素养的评价维度，确保评价内容与不同拔尖创新人才的功能定位一致。系统整合行为观察、情境模拟与多主体评估等方法，建立非认知素养的量化与质性转化机制，实现非认知素养的可测量、可评价、可培育。同时，在评优评先与资源分配中，赋予非认知素养明确的权重，并设立相应专项奖项，使其贡献与价值得到制度性认可。

2.探索实施过程认可与成果验收的双阶段评价流程

为支持长周期创新探索，评价需从重结果向过程与结果并重转变，探索实施过程认可与成果验收相结合的双阶段评价流程。在过程阶段，重点关注技术路线积累、试错经验价值等，并建立试错容错清单，对拔尖创新人才研究方向内的合理探索予以保护甚至鼓励，将其视为宝贵的创新资源。同时，允许根据项目实际进展动态调整拔尖创新人才成果评价周期，使评价节奏服务于创新规律。

3.营造多元创新的评价文化生态

评价改革需要文化变革的支撑。应构建“积极学习文化”，将拔尖创新人才的培养扩展为学校共同体的普遍教育使命。应定期评选与宣传各类型拔尖创新人才典型，如表彰长期深耕技术的品质铸造者、突破传统框架的范式革新者、搭建协作生态的协同共创者，借助案例彰显创新路径多元、价值创造同等重要等理念。同时，在教师群体中深化对多元创新逻辑的理解，并设立非常规创新论坛、类型化成果展区等平台，展示多样化的成功范式，逐步破除稳健优先的文化惯性，营造尊重差异、鼓励探索的评价文化生态。

（本文参考文献略）

Typological Logic and Path Optimization for the Identification, Training, and Evaluation of Top Innovative Talents

ZhouHaitao ZhuYuanjia

Abstract: The identification, cultivation and evaluation of top innovative talents constitute a complex system integrating biological potential, social emotion and cultural personality. From the perspective of multidisciplinary, top innovative talents exhibit differentiated core traits: in terms of potential, their distribution features a dichotomy between the all-rounded and the specialized; in terms of emotion, their attributes fall into two categories of the opinionated and the easy-going; in terms of personality, their types are divided into the composed and the passionate. By further constructing a three-dimensional interactive talent type matrix of potential, emotion and personality, top in- novative talents can be subdivided into eight combined types. At present, the identification dimensions of top innovative talents lack adequate integration, which compromises the accuracy of trait assessment; cultivation approaches lack targeted design, which impairs the adaptability of personalized development support; evaluation perspectives are rather one-sided, which reduces the validity of talent value measurement. It is necessary to establish a type-oriented precise identification system, develop personalized cultivation approaches adapted to different talent types, and adjust a diversified evaluation scheme with type synergy, so as to improve the practical paths for the differentiated and high-quality development of all types of top innovative talents.

Key words: top innovative talents; differentiated development; identification, cultivation, evaluation; talent types

初审：王悦桦

复审：孙振东

终审：蒋立松