摘 要：在知识经济迅猛发展和我国建设社会主义现代化强国的新阶段，加快教育强国建设是国家重大发展战略目标实现的基本保障和根本要求。高技能人才是具有精湛技艺技能、富有工匠精神，能对科学技术进行创新转化和有效解决生产一线复杂难题的尖端技术人才，具有填补“人才洼地”提升人才整体竞争力、打通科学技术转化梗阻促进科技创新发展、实施“促就业、增收益”促进社会民生建设、弥合“社会裂痕”支撑社会协调发展的功能，是教育强国建设的有力支撑。我国高技能人才培养存在企业主体性作用发挥不足、学校“选拔—培养—实训”机制不匹配、社会就业机制不适应、考核评价机制不科学等制度性问题，严重制约着高技能人才支撑教育强国建设的功能发挥。我国高技能人才培养需要从激励企业主体积极性、扭转学校培养传统机制、激发高技能人才自我发展力、构造发展性评价机制等方面进行机制重塑，以确保高技能人才培养符合教育强国建设的目标要求，有力支撑教育强国建设。

关键词：高技能人才；教育强国；逻辑机理；实现路径

党的二十大报告提出要“加快建设教育强国、科技强国、人才强国，坚持为党育人、为国育才”目标任务，并要求“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”。加快教育强国建设，培养高质量人才，为社会主义现代化强国建设提供强大的人才支撑，成为新时代我国社会经济发展重大战略目标实现的根本要求和教育发展的迫切任务。为此，国家专门出台《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》（以下简称《纲要》），对教育强国建设进行了系统化、有组织、高标准的实施部署，充分彰显了教育强国建设的紧迫性、重要性和复杂性。

高技能人才是具有精湛技艺技能、富有工匠精神和创新能力，善于钻研解决生产一线复杂问题的行业高级技能型人才，主要分布在生产制造、工程建设、交通运输等领域，如机械零件制造加工、机器检修、工程技术攻坚、交通车辆维修等工作中的高水平技术人员。加强高技能人才培养，在弥补我国技能人才短板、促进科技创新转化、提升人力资源整体水平、发挥教育整体效能等方面都有着重要作用。正如有学者所指出的“高技能人才是推进强国建设的战略资源，对于实现中国式现代化具有重要意义”。《“技能中国行动”实施方案》也提出：“为全面建设社会主义现代化国家、推动高质量发展提供高技能人才有力支撑”。然而，我国高技能人才培养存在课程设置滞后、教育理念落后、质量不足、主体协同不够等问题，是我国人才培养的“短板”和“洼地”，严重制约教育强国建设的整体进程。本研究将试图系统阐释高技能人才支撑教育强国建设的逻辑机理，重新认识高技能人才的功能地位与培养目标，提出新时代高技能人才培养机制重构的实施路径，这对探究高技能人才培养新思路、提升高技能人才培养质量、促进高技能人才有力支撑教育强国建设具有重要意义。

一、高技能人才支撑教育强国建设的逻辑机理

高技能人才是技艺技能精湛、创新能力突出、富有工匠精神、能够解决生产一线复杂问题的尖端技术型人才，既具有不同于一般技能人才的创新能力、技术攻坚等素养，又具有不同于从事科学理论研究人员的精湛技艺、工匠精神等素养。高技能人才的这些素养，决定了高技能人才是“实现制造大国向智能制造、高质量大国发展的关键人才”。《纲要》指出，“加快建设具有强大思政引领力、人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力、国际影响力的中国特色社会主义教育强国”，思政引领力、人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力、国际影响力构成了教育强国的基本内容。高技能人才可以通过发挥高人力资本优势提升人才竞争力，基于实践创新提升科技支撑力，利用就业能力与收入水平提升优势实现民生保障力，弥补社会发展裂痕提升社会协同力，以此支撑教育强国建设。

（一）高技能人才是全面提升人才整体竞争力的关键环节

教育是培养人才的活动，在社会知识经济迅猛发展和社会分工高度专业化的背景下，拥有丰富知识水平的人才越来越成为国家竞争力的主要支撑，提升人才竞争力上升为国家政策的重要目标。高技能人才是具有极强实践创新能力、精湛技艺技能和解决生产一线复杂问题能力的高质量人才，既在促进制造业转型升级、提升科技成果转化、实现生产一线关键技术创新等社会发展方面发挥着关键作用，又在加快高层次人才建设、提升职业教育质量、促进职业教育与普通教育融合等教育发展中发挥着重要作用。在我国高技能人才处于人才“洼地”的背景下，加强高技能人才培养是提升国家人才整体竞争力的关键环节。

高技能人才是国家高层次人才的重要构成，高技能人才培养能够完善国家高层次人才的类型构成。长期以来，由于受“君子不器”“学而优则仕”等传统文化及职业教育质量不高的影响，从事一线生产工作的技术工人薪资待遇低，职业发展空间不足，社会地位不高，长期未受到政府与社会的实质性关注。然而，在我国制造业转型升级、科技谋求自立自强的背景下，高技能人才因具有提升制造业质量、推动科学技术转化、善于解决生产一线复杂问题等特殊功能，受到我国党和政府前所未有的重视。党的二十大报告明确提出“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”，这表明党和政府不仅把高技能人才当作国家的战略人才，而且把高技能人才上升到与战略科学家、一流科技领军人才等高层次人才同等重要的高度，充分彰显了高技能人才在国家高层次人才中不可或缺的位置。

高技能人才是国家人才中的“短板”，加强高技能人才培养有利于完善国家人才生态系统。一个国家的人才系统是由各层次、各类型人才所构成的有机系统，既需要研究高深学问的学术理论研究者，也需要从事生产一线工作的技术工人；既需要拥有高技能的技术工人，也需要劳动技能不太高的一般技术工人。各层次的劳动者相互协同、适应有序，才能发挥出人才系统的整体性功能。但在我国人才系统中，高技能人才却是“洼地”和“短板”，不仅数量不足，而且质量也不高。以汽车行业为例，“目前我国高技能人才仅占就业人口总量的7%，技能劳动者的求人倍率长期保持在2以上。调查发现，‘新一代信息技术’是技能人才最短缺行业”。系统理论认为，子系统会影响整体系统，“木桶原理”强调整体效能的发挥取决于“洼地”部分。加强高技能人才培养，能够弥补我国人才系统“短板”、填补人才系统“洼地”，这对实现人才生态系统协调有序发展，提升人才整体竞争力具有关键意义。

高技能人才是国家迫切需要培养的高层次人才，高技能人才培养能引领国家人才建设。高技能人才作为国家着力培养的高层次人才，劳动价值巨大但数量不足。为了吸引更多的人群向高技能人才发展，国家将在社会地位、就业环境、薪酬福利等方面给予政策保障和优待。如《“技能中国行动”实施方案》强调，“加大高技能人才表彰奖励”“提升技能人才待遇水平”“落实技能人才社会地位”。这些举措，不但为社会人力资源的行业流动发挥引领示范效应，激励社会公众向高技能人才发展，而且在人才选拔、教育培训、选拔考核、薪酬待遇、社会地位等方面的经验探索和机制重构，将为我国其他高层次人才的培养与建设提供借鉴。另外，高技能人才培养，还将向社会树立卓越职业标杆，传递精益求精、开拓创新等精神理念，将指引社会公众更加重视工匠精神和精益求精的职业道德，推动高层次人才职业道德建设。

（二）高技能人才是打通科学技术转化梗阻促进科技创新不可或缺的主体

在“科学技术是第一生产力”的社会背景下，教育的作用不仅仅是培养拥有基础知识技术的普通劳动者，更需要培养具有发明创新能力、能解决生产一线复杂问题的科技人才，以利于大力发展新质生产力，驱动社会创新发展。英国学者迈克尔·吉本斯指出，知识市场的扩张和市场化发展将推动知识生产模式转型。知识生产模式由传统的知识生产模式Ⅰ向现代的知识生产模式Ⅱ和知识生产模式Ⅲ转型，这就需要更多的技术创新发明人才。内生增长理论认为，“人力资本是技术进步的主要投入要素，‘熟练型劳动力’增长效应越明显”。高技能人才是针对生产一线复杂问题和关键技术进行发明创造的人才，在促进科技成果转化、实用技术发明中发挥着重要作用，是教育强国科技支撑力提升不可或缺的主体。

高技能人才是实践技术创新发明的核心力量。熊彼特认为，“生产要素本身不直接产生增长，人才对生产要素的利用方式，才是经济增长的关键”。也有研究指出，“在对国家企业的价值上，经验丰富的工人和经验较浅的工人在知识技能方面的差别很显著”。高技能人才作为技能人才的高层次人才，具有发明创造的意识和素养，在攻克复杂实践问题的过程中能够提供更具价值的解决方案，为技术升级与工艺改良注入强大的创新动力，在探索未知、攻克难题、技术发明创造中发挥着关键作用。如有研究指出，“特别是在高端装备制造、新能源等技术复合度高的领域，高技能人才在生产一线所发挥的特殊作用是其他类型的高级人才无法替代的”。

高技能人才是科学向技术转化的核心力量。马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中指出，“全部社会生活在本质上是实践的。凡是把理论引向神秘主义的神秘东西，都能在人的实践中以及对这个实践的理解中得到合理的解决”。即使非常高深的科学理论也需要回归到实践中，要在实践中去理解和应用才能实现所谓的“本质回归”。高技能人才的核心优势在于对技术发展前沿趋势的敏锐判断和生产一线需求的精准掌握，通过解构科学真理创新技术和产品，把科技成果转化为现实生产力。高技能人才还利用其长期经验积累所掌握的认识感知和隐性知识，精准识别技术方案的参数盲区与工艺痛点（如机器维修中精准发现问题），减少试错成本，缩短技术转化应用周期，提高科技成果转化效率与质量。

高技能人才是科学理论创新发明的核心力量。实践是创新的源泉。实践既为创新提出了任务要求，也为创新提供了发展动力和认识基础，更能让人们基于对实践的深入理解实现思想与价值理念的重塑。例如亚里士多德认为，“实践智慧”是人们通过“实践经验积累和反思获得的”。海德格尔也指出，“通过这些实践活动，人实现了与外界的交往和对世界的理解”。高技能人才是从事生产一线工作的高阶技能人才，在长期实践中形成了基于创新的缄默知识、创新技能、经验积累等素养，对实践活动有着深入的理解和认识，对满足生产一线需求有着更加主动创新的发展愿望，能够基于实践活动的不断认识与验证对科学理论进行多维度创新。如工程技术人员在工程实施中发现地质理论问题对理论创新重构；航空制造的工程师对某材料生产工艺理论甚至是空气动力理论创新完善。这些属性决定高技能人才是科学技术创新发展的核心力量。

（三）高技能人才是“促就业、增收益”服务社会民生建设的新型路径

从教育发展史来说，古代教育与现代教育的重要分野就是现代教育有了更多的民生保障功能。古代教育以礼仪德性培养为重点着力维护统治者利益，如亚里士多德的“教育政治性”、《学记》中“建国君民，以教学为先”等。现代教育则走向世俗化、平民化、技能化，注重提升就业技能、提升收入水平、促进社会流动等民生保障功能。有研究指出，“提高民生保障力是教育强国水平高低的重要评价标准和基本功能实现的重要构成”。《纲要》也指出，要提升“民生保障力”。高技能人才所拥有的知识技能与生产实践密切结合，直接面向企业岗位需求，就业能力强，薪酬收入高。加强高技能人才培养，能够提升社会公众的就业能力，大幅度提升工资收入水平，是提升教育民生保障力的新型路径。

高技能人才在社会中具有很强的就业竞争力，高技能人才培养能够提升社会公众的就业能力。在劳动力市场中，高技能人才凭借创造高价值商品的技能成为“优质商品”，在求职中拥有更强的议价能力，掌握更多的就业主动权与岗位选择权，具有显著高于普通劳动者的就业竞争力。美国管理学家普拉哈拉德和加里·哈默尔将就业竞争力定义为“有效协调及整合的各类生产技能、知识及经验”。有研究也指出，“技能提升对就业影响显著”。同时，高技能人才也是我国社会急迫需求的人才，社会需求量大。数据显示，“一些岗位的高技能人才求人倍率达到2.5以上”。《职业教育产教融合赋能提升行动实施方案（2023—2025年）》提出，加速技能型人才培养，助力毕业生高质量、充分就业，表明国家政策层面对技能提升助力毕业生就业能力的认可。可见，加强高技能人才培养，能有效提升社会公众的就业竞争力。

高技能人才能够获得丰厚的劳动报酬，高技能人才培养能够提升社会公众的收入水平。马克思认为，复杂劳动是倍加的简单劳动，同一劳动时间内复杂劳动创造的价值比简单劳动大。高技能人才是拥有复杂技艺技能的人才，能利用复杂的知识技能解决普通劳动者所不能解决的关键技术产品创新、工艺流程优化与生产效率提升等问题，能创造出远超普通劳动者价值的价值。如果从工资是衡量劳动价值的理论观点出发，那么高技能人才将会获得比普通劳动者更多的报酬。有研究指出：“技能人才收入增长潜力巨大，有的地方技能人才收入增长潜力正在逐步释放，一些优秀的高级技能人才收入水平甚至高于多数专业技术人员及管理人员”。可见，加强高技能人才培养，有利于提升社会公民的收入水平，是保障民生的重要路径。

高技能人才能够满足社会低收入群体的教育差异化需求，为社会低收入群体提供新的发展路径。我国高技能人才培养的主体是职业教育。相对于普通教育，我国从事高级能人才培养的职业教育存在入学门槛低、就业范围广、就业率高、学习费用少等特点，能为社会低收入群体减轻教育经济负担，有利于提升经济收入水平。例如，教育部统计数据显示：“2022年至2024年，高等职业学校毕业生毕业去向落实率分别为90.60%、91.88%、93.55%”。另外，职业教育在高技能人才培养中，注重实践技能教学和操作能力训练，并非重视单一的学习成绩，这为低收入家庭中那些学习成绩不良、乐于动手操作的学生提供了进一步接受教育的机会，满足社会低收入群体多元化的发展需求。可见，培养高技能人才对满足社会低收入群体的发展需求，改变社会低收入群体发展状况和社会福利水平具有重要意义。

（四）高技能人才是弥合“社会裂痕”促进社会协调发展的重要力量

社会协同是指社会各项活动有序运行、相互协作，实现整体功能发挥的良好状态。贝塔兰菲在其著作《一般系统理论》中指出，各个层次结构如果相互作用、有序运行就会形成一个有机联系的整体系统，整体系统能发挥出各个层次所不具备的整体性新功能。孔德指出，社会是一个像生命体一样的有机系统，“需要各方面协同才能实现自组织式的有序运转”。因此，可以说“实现社会协同发展，是社会发展的基本需要”。《纲要》也明确提出“社会协同力”提升的明确要求。高技能人才拥有的科技转化应用能力、在职业教育中的高层次地位和强有力的社会就业能力等特点，能有效解决我国科学与技术发展不匹配、职业教育与普通教育发展不协调、社会发展与人才发展不均衡等社会裂痕问题，有利于促进社会协调发展，进而促进社会协同力提升。

高技能人才能促进科学与技术活动的协同发展。贝希曼指出，“科学和技术已形成难以分割的系统，科学为技术提供了原理、思想、观念和基本规律遵循，技术为科学应用提供了路径、工具、方法，两者共同实现了科学技术造福人类”。可见，实现科学与技术的协同发展已经成为现代社会发展的不可或缺的依靠。《纲要》提出“建立科技发展、国家战略需求牵引的学科设置调整机制和人才培养模式”“创新牵引的科技支撑体系”“建强技术转移转化等专业人才队伍”，充分彰显了教育强国建设中对科学技术活动的重视。高技能人才拥有扎实的创新素养，有基于实践困境和生产一线关键技术突破需求进行创新的使命与意愿。大力推进高技能人才培养，有利于加速科学理论向实践技术转化，为更多适用生产实践的技术发明创新提供有力的人才支持，是弥补科学理论与实践技术割裂的“鸿沟”、促进科学与技术协同发展的重要力量。

高技能人才能促进职业教育与普通教育的协调发展。《纲要》提出“推动中等职业教育与普通高中教育融合发展。加强优质中等职业学校与高等职业学校衔接培养”。普职融通是实现教育协调发展的重要内容。高技能人才精湛技艺技能、解决生产一线复杂问题与工匠精神等素养的养成，需要打破职业教育与普通教育壁垒，将专业理论知识与实践技艺技能教育深度融合，在培养目标、课程体系、教学方法等方面要实现普通教育与职业教育的有效衔接，促进学校、企业、政府、社会等教育资源共享与优势互补，客观上能够促进职业教育与普通教育协调发展。另外，针对当前职业教育质量低、投入不足的问题，高技能人才培养要求教育资源向职业教育倾斜，这有助于提升职业教育质量，扭转职业教育发展“洼地”，实现职业教育与普通教育协调发展。

高技能人才能促进社会发展与个体发展的匹配发展。社会发展与个体发展是相互依存、相互促进的辩证统一关系，然而，在社会发展中社会与个人并不总是和谐一致的，两者不但相互影响而且还“此消彼长”。如阿罗认为，“社会利益不可能等同于个人利益总和”，奥尔森也指出，在“集体行动中”总是存在个人“免费乘车”的现象。高技能人才是解决生产一线复杂问题的人才，凝聚更多的劳动价值和人力资本，在推动制造业转型升级、实现社会创新驱动发展、催生新的商业模式、防范社会发展风险等方面具有重要作用。但同时，高技能人才经历过更多的专业技术训练，能有效提升个人的就业环境、经济收入、社会地位，改善个体的社会福利状况。如研究指出，“高技能人才的劳动作为倍加的复杂劳动，劳动报酬要高于普通劳动”。所以，培养高技能人才，能有效促进社会发展与个体发展，有利于消除社会发展与个体发展相背离的状况。

二、高技能人才支撑教育强国建设的现实困境

高技能人才通过人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力四维架构支撑教育强国建设，这要求高技能人才培养不仅要涉及知识、技术、工具等专业技能问题，还要涉及职业道德、社会责任培育、工匠精神塑造等价值问题，更要涉及资源配置、主体协同、社会观念转变等社会问题，需要价值、利益、制度、责任等要素的高度整合。当前，高技能人才培养存在企业主体性作用发挥不足、学校选拔培养机制不匹配、社会就业机制不健全、考核评价机制不科学等问题，制约高技能人才培养质量提升，导致高技能人才的人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力发挥不足，支撑教育强国建设的力度不足。

（一）企业的主体性作用发挥不足

高技能人才作为善于处理生产一线复杂问题与关键技术的高层次技能型人才，尽管需要学校机构、社会服务性组织通过多元互嵌协同培养，但是企业作用的发挥更为关键。因为高技能人才的工匠精神、职业道德、精湛技艺技能等素养，需要在企业长期工作和培养中才能养成。如职业道德需要通过高技能人才进行实践体验与自我顿悟才能发展提升。有研究指出，高技能人才“需要在企业长期的工作实践和职业活动中，通过提供持续训练的活动、时间、空间和机会，在长期锻炼、感悟、积累与摸索中才能形成”。长期以来，我国对企业培养高技能人才的主体性作用发挥不足，人才培养参与度不高，影响了高技能人才前沿知识技术的获得以及创新创业能力的训练与精湛技艺技能的锻炼等。

企业参与学校人才培养的主体责任发挥不足。当前，我国高技能人才培养遵循着“学校培养、企业使用”的传统模式，企业参与高技能人才培养的层次低、程度低、内容少，仅限于实习实训、兼职导师、学术报告等内容，对培养方案、课程开发、课堂教学、学业评价等深层次培养活动参与不足，企业参与学校人才培养的主体责任发挥不足。如“许多企业在合作教育中扮演的角色较为被动，缺乏主动参与课程开发、实习实训、师资培训等环节的动力”，“高职院校与企业之间的合作模式多停留在短期实习、简单产学对接等浅层次合作上，尚未形成长期稳定的校企深度融合机制”。强化企业参与学校培养高技能人才的主体性作用，急需激发企业的积极性，是当前校企合作面临的紧迫性问题。

企业通过工作岗位培养人才的功能发挥不足。高技能人才的成长是一个长期发展与不断积累的过程，需要在工作岗位中不断磨砺、长期积累、持续发展才能形成高水平的素质，仅仅依靠学校教育是无法完成的，这就需要“企业主体发挥主体作用通过工作岗位的转换、磨砺等岗位实践来训练高技能人才”。但是正如有研究者指出的，“单纯依靠职业学校的学历持续提升、5—7年的职业学校本位教育的成长程式，或者单纯在工作岗位上依靠‘熟能生巧’、缺乏理论知识和实践反思伴随，仅依靠肌肉技巧积累提升的成长程式，这两种成长程式都不足以成为新时代高技能人才培养和成长的主流程式”。当前，一些企业侧重把技能人才安置于标准化的流水线作业岗位，长期固定在流水线作业，从事过度分工的工作，工作简单单一，工作岗位轮换较少，工作自由探究权限不足，较少赋予生产一线复杂问题破解决策权，使技能人才快速成长为素质卓越高技能人才的培训训练不足。

企业对高技能人才的资源配置机制建设不足。泰勒在科学管理理论中指出，当劳动者能力和岗位实现匹配时才是科学的管理，才能实现劳动力价值的最大化，职能工长的主要工作就是要把合适的人分配到合适的岗位上去。依据泰勒科学管理理论，高技能人才应配置到与其专业能力相匹配的岗位上去，让其充分发挥特殊的技艺技能优势，才能实现所谓的“科学管理”。然而许多企业在高技能人才使用中还没有完善的资源配套机制支持其充分发挥高技能优势。如资金、人力、平台、机会不足，没有形成类似支持科研人员科研的资源配置机制，使高技能人才丰厚的人力资本得不到发挥。如有研究指出，“‘重学历、轻能力；重装备、轻技工；重理论、轻操作’的观念没有得到根本扭转”，“高技能人才在使用方面还存在资源共享不够充分，跨企业、跨区域的使用模式还未形成，高技能人才只能在所在单位进行封闭式内循环”。总体看，培养高技能人才的资源配置机制设置并未全面形成，其技艺技能优势无法充分发挥。

（二）学校“选拔—教育—实训”机制不适配

学校是高技能人才培养的重要主体，特别在知识理论、科学思维、研究素养、职业理想等方面对高技能人才培养具有基础性地位和关键性作用。《纲要》提出“加快建设现代职业教育体系，培养大国工匠、能工巧匠、高技能人才”，充分彰显了学校教育对高技能人才培养的重要作用。但我国学校教育在高技能人才培养的“选拔—教育—实训”机制上仍然采取传统的大众化技能教育模式，缺乏精英化、高端化的思维，不注重创新素养、批判性思维的教育。如招生主要面向“学困生”而非“学优生”，缺乏对技能人才先天天赋的认识，人才培养仍然普遍采取知识逻辑等。这种培养机制无法适应高技能人才的高阶性、精尖性、综合性等特点，不利于培养出高质量的高技能人才。

学校教育中缺乏针对高技能人才的特殊选拔机制。从教育学角度看，教育的本质是“长善救失”，人才特殊技能的形成是先天禀赋和后天教育共同作用的结果。如孟子“性善论”、亚里士多德“教育遵循自然”、夸美纽斯“教育适应自然”理论等。高技能人才作为一种高阶人才，其培养需要依赖天赋。如有研究强调，“高技能人才的培养质量受生源地学生质量的影响，基础教育作为高职生源的主要供给侧，其教育理念与教育方式很大程度上影响了高技能人才的萌芽”。这就要求学校教育要将具备天赋的学生选出来，通过“长善救失”的方式进行特殊培养，才能培养出更加优秀的高技能人才，有效扭转当前高技能人才质量不足的问题。当前学校在招生选拔中过度依赖考试成绩，缺乏针对特殊技能人才的遴选标准与机制（如技能知识测试和操作能力测试），对特殊技能潜力的评估缺乏科学方法与工具（如人格测试、兴趣测试、耐心程度测试），忽略对学生特殊天赋的考察。

学校教育中缺乏针对高技能人才的特殊培养机制。高技能人才是具有精湛技艺技能、创新精神、工匠精神等素养的高层次技能人才，学校教育中需要构建遵从技术教育逻辑的特殊培养机制，强化实践技术教学，强化生产一线介入，注重工作场景体验，注重技艺技能训练。但我国高技能人才培养仍以传统知识教育为主，理论教学占比过高，实践能力培养不足，缺乏对人才培养的高标准要求。如有研究指出，“职业院校在人才培养目标定位上不明晰，培养过程以理论教学为主，实践教学较少，导致培养的人才在进入岗位后出现技能脱节现象”。另外，对高技能人才更为重要的职业理想、职业道德、工匠精神等价值理念素养教育不够，创新思维、创新能力被忽视。总体来看，学校教育中还没有建立起与高技能人才素养要求相匹配的培养机制，导致高技能人才培养质量与社会实践要求还存在差距。

（三）社会就业机制中岗位吸引力不强

亚当·斯密在“补偿性工资差额理论”指出，“同一地域内职业种类差异明显时，从业者会流向更有利的职业”。当劳动力市场提供的高技能人才岗位待遇与社会公众就业薪酬预期不匹配时，就难以吸引更多优秀人才进入到高技能人才领域，导致高技能人才培养质量与数量下降。在当前我国的社会就业机制中，由于受“劳心者治人，劳力者治于人”传统就业观念、劳动力市场二元分割明显等社会因素的影响，导致高技能人才的岗位吸引力不足，难以把大批的优秀人才吸引到高技能人才岗位中。

高技能人才在工作岗位中工资待遇偏低，缺乏薪酬吸引力。高技能人才的工资待遇，不仅是社会对其工作认可度的直接反映，也是吸引更多人群提升自我能力、努力成为高技能人才的重要激励力量，更是吸引优秀人才努力成长为高技能人才的重要手段。美国心理学家斯塔西·亚当斯认为，“个体工作的主要目的是获取劳动报酬，职工既关注自身报酬绝对量，也会与他人进行比较，这种比较结果会影响其工作积极性”。但当前我国高技能人才工资待遇偏低，据数据显示，38.6%的高级技工月薪6-8千元，只有29.1%的月薪超过8千元；而除总裁外的其他高级管理人员的基本薪酬为每月2-10万元。还有研究指出，高技能人才“被困于次要劳动力市场，自身职业发展及收入受到限制，对高技能人才的激励和吸引力相对有限，从而加剧劳动力市场的不平等于分割”。可见，岗位工资待遇偏低，已经成为限制高技能人才培养的重要因素。

高技能人才晋升空间受限，限制了个体的职业成就追求。晋升空间是个体展现才能抱负、获得职业成就感与赢得社会尊重的主要路径。马斯洛认为“自我实现”是个体需求的最高境界，麦克利兰在“成就动机”理论中指出，追求事业“成就感是个体的基本需要”。高技能人才是拥有高职业责任感和工作成就感的高级专业人员，对通过岗位晋升以充分实现自身职业报负有着迫切的需求。但我国部分企业轻视高技能人才的职业发展，高技能人才岗位晋升空间窄、社会地位不足，如高级职称比例低、进入管理层少、岗位自主权低。正如有研究指出，“高技能人才的晋升机会有限，职业上升通道面临瓶颈，横向发展的‘立交桥’不通畅，很容易对高技能人才的创新创造活力造成不利影响，阻碍其职业发展”。在现实中还存在“职业教育培养的高技能人才不能报考公务员、不能参加专业技术岗位竞岗等问题，这就需要消除‘职普割裂’的状态”。高技能人才晋升空间存在的这些问题，破损岗位吸引力，影响高技能人才工作的积极性。

（四）评价考核机制引领功能发挥不足

泰勒在行为目标评价模式中指出，“通过评价刺激人的行为目标，就能够有效引导、塑造和改变人的行为”。可见，评价具有显著的行为塑造功能。建立科学的评价考核机制，是引领高技能人才的技艺技能从掌握到精湛、职业精神从被动接受到主动践行、职业理想从外在要求到内在认同发展的重要途径。但我国高技能人才评价却存在评价标准单一、评价内容片面、评价过程被忽视等问题，评价成为考核工作的工具而非促进人发展的工具，对高技能人才的多维性发展、持续性追踪关注不够，对高技能人才发展的引领力不足。

高技能人才的考核评价标准相对单一，无法引导高技能人才综合发展。高技能人才需要有综合知识技能以解决生产一线复杂问题，这些综合知识技能属于“难以编码的缄默知识，难以用语言、文字等形式完整地反映并传达给他人”，因此通过学历、证书、产量等单一指标是无法评价的。我国高技能人才评价过于关注产品量、经济性、效率性等显性指标，如学历、工龄、论文数、生产产量等，标准单一。正如有研究指出，“有些企业在技能人才晋级评价时，唯学历、资历、年龄、职业等级的情况依然存在，对新型技能人才的成长造成限制”。这种评价标准，不利于高技能人才综合能力的实质性发展，无法准确评价高技能人才工作中所展现出的复杂能力，难以引导技术工人成长成为高技能人才。

高技能人才评价的针对性不足，特殊技能素养得不到充分开发。高技能人才作为具有特殊技艺技能和职业要求的高级人才，成长过程具有自身的特殊性规律，如关注技能持续性发展、重视质量理念、强化创新精神等。当前我国高技能人才评价中，“企业评聘分离、只评不聘、待遇落实不到位、不同地区间技能证书不互认、评聘标准不统一等问题仍然存在”，评价机制没有充分关注到高技能人才素养形成需要持续发展、不断积累的特性，技艺技能与实践活动密切结合的实践特性关注不够，对高技能人才工作实践的多维性和不确定性、职业道德与创新精神关注不够，导致高技能人才精湛技艺、工匠精神、创新能力等核心要素得不到充分开发。

高技能人才评价的发展性不足，无法为高技能人才职业发展提供持续动力。高技能人才精湛技艺、综合技能、高尚道德等素养的形成，并不是经过一次性教育实现的，而是需要往复训练、融合培养、持续发展才能形成。这就要求高技能人才培养中要建立针对高技能人才特性的发展性评价机制，既要求评价机制要阶段衔接、持续发展、不断更新，也要求评价机制要重视问题剖析、原因溯源与精准策略指导，以此推动高技能人才发展。当前高技能人才评价机制过于碎片化，缺乏持续性，个体化评价和发展性咨询指导不足，无法为高技能人才职业发展提供持续发展的动力。如有实证调查指出，“技能人才开发培训效果不佳、技能人才稳定性差、缺乏系统的非物质激励体系和技能人才发展内在动力不足等问题”。因此，如何构建引导高技能人才实现知识技能累积发展的评价机制是当前的迫切需求。

三、高技能人才支撑教育强国建设的实现路径

教育强国是包括人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力等内容构成的有机统一。高技能人才支撑教育强国建设，就需要构建有利于提升人才竞争力、增强科技支撑力、增进民生保障力、凝聚社会协同力的高技能人才培养机制，才能切实高效支持教育强国建设。针对企业主体作用发挥不足、学校“选拔—培育—实训”机制不适应、就业岗位吸引力不强、评价机制不科学等问题，高技能人才培养机制要从激励企业积极性、重构学校培养机制、激发自我发展力、塑造发展性评价机制等方面进行变革，实现高技能人才培养与教育强国目标内容的高度匹配，以确保高技能人才培养有力支撑教育强国建设。

（一）满足企业利益需求，着力激发企业培养人才的主动性与主体性

尽管在当前的知识经济时代，正如德鲁克所言“人力资源已经成为企业发展最为重要的资源”，具有更多知识附加值的高技能人才成为企业发展的核心要素。但是，我国企业参与高技能人才培养的积极性还没有充分发挥出来，企业培养高技能人才的主体作用发挥不足，导致高技能人才技艺技能训练不足、产业前沿技术掌握不够。如何通过满足企业需求，激发企业动机，让企业主体更加主动参与高技能人才培养，是现阶段提升高技能人才培养质量的关键。

要通过思想理念认知强化，提升企业培养高技能人才的牵引作用。企业是人力资源的需求方和使用方，掌握着产业发展的前沿技术，对高技能人才素养的需求有着更加准确清晰的认识。让企业在高技能人才培养中发挥强有力的牵引作用，推动高技能人才培养与市场需求有效对接，保障人才培养规格符合企业需求，有利于提升高技能人才培养效率和质量。要通过社会舆论宣传、政府舆论引导、企业家培训教育等方式，对企业进行思想观念的引导，让企业树立培养高技能人才的强烈社会责任感和自觉性。企业强有力牵引作用的发挥，要求企业结合经济发展趋势和产业实际需求，制定高技能人才的素养标准，深度参与学校人才培养方案、课程设计、教材开发与课堂改革，为学生和老师提供深入企业学习的多重机会，让师生接触到先进的前沿技术。还要企业通过岗位转换、资源配置、权限赋能、评价变革等更加多元的方式、更加自主的方式大力培养高技能人才。

要通过加大政策优惠力度，调动企业参与人才培养的积极性。企业参与高技能人才培养的积极性不高，主要原因在于缺乏足够的利益分享机制来激励企业。企业的本质是追求利润，激励企业参与人才培养的基本方式就是要尊重市场规律，通过政策重构有利于企业的利润分享机制，确保企业参与高技能人才培养有利可图。如通过税收减免、贷款优惠、资金补贴等形式，给予参与高技能人才培养的企业优惠。在就业政策中，当前的优惠补贴政策实质上已经有效调动了企业的积极性，高技能人才培养政策可以去模仿、借鉴。政府还可以通过政策构建明晰性的制度，明确规定参与高技能人才培养的企业有优先人才使用权，有优先参与高技能人才技术创新发明获得的股份分配权、利润分享权。还可以采取企业入股学校经营项目、创新发明技术等方式激励企业积极参与高技能人才培养。

通过建立人才流动补偿制度，降低企业人才培养风险。高技能人才是一种需要投入巨大资源才能培养成功的人才，需要企业长期持续投入。世界银行的《2022年就业报告》指出，“一个成熟的技工，培养周期至少5年以上”。这些投入，不但因持续不断投入导致投入费用大，而且因高技能人才需求主体的广泛性和高技能人才劳动价值的巨大性，高技能人才容易转移和流动，导致企业人才培养投入存在风险，这与企业追求经济利益的目标相冲突。因此，为了帮助企业降低人才培养风险，政府要从公共产品供给的基本理念出发，建立有效的人才流动补偿制度，消除人才培养的外在效应和人才培养的投入风险，增强企业高技能人才培养的制度预期收益。如政府采取国家补偿、流入地补偿等方式，补偿原有单位培养的成本等。

（二）变革学校培养制度，战略性构建全过程一体化的“选拔—教育—实训”机制

学校是高技能人才培养的基本场所和主要载体，对高技能人才的知识技能、职业理想和职业道德等素养的形成具有奠基性作用。面对我国大部分学校仍然采取传统大众化技能培养模式的现状，对于高技能人才这类国家战略性人才，要从战略性的角度变革学校培养制度，构建全过程一体化的“选拔—教育—实训”机制，为培育高技能人才提供更适配的教育模式，只有适应高技能人才成长规律，才能更有效提升高技能人才培养质量。

学校要建立针对高技能人才培养的早期选拔机制。早期选拔机制能够把有才能、有天赋、有兴趣的学生选拔出来供学校培养，这是加快学校高技能人才培养速度，提升学校高技能人才培养质量的重要路径。学校在高技能人才培养中，可以借鉴德国“双元制”预学徒制模式与瑞士“职业导向年”经验，通过构建“动态分层—多维评估”的早期选拔机制，把有潜质素养的人选拔出来进行培养。同时，学校要以实践能力与职业适配度为选拔导向，尝试建立“学校初筛—企业复评—行业认证”三级选拔体系，通过实践任务模拟与职业倾向测试筛选学生，把有天赋、有能力、有意愿从事技能工作的学生选拔出来，避免唯考试分数论，实现人才选拔与产业技术深度匹配。

学校应遵循技术哲学逻辑重构高技能人才培养模式。技术哲学逻辑强调技能的操作性、实践性和价值理念培养，注重人才培养中技能与价值理念的充分结合。高技能人才是一种技术导向的高级人才，高技能人才培养需要遵循技术哲学逻辑而非知识主义逻辑，不能按照知识发展的逻辑通过对知识记忆、理解、应用的模式来培养人才，而应该按照技术应用过程、工作活动规律和工作场景来培养人才。遵从技术哲学逻辑，也不是简单的基于具体技术的操作逻辑，而是包含了价值哲学理念的教学，要求既要从实际问题出发，基于工作流程、实践活动和技能训练培养人才，又要赋予人才培养活动以知识原理、价值理念、人生哲学，塑造具有高级思维、解决复杂问题的高技能人才。如澳大利亚的TAFE（技术与继续教育），就注重与产业联动，将跨学科知识整合为项目式课程，实现技术与原理知识的双重教育。

学校之间要相互协同进行一体化培养高技能人才。全过程一体化的人才培养模式，具有持续性、衔接性、积累性等特点，这更有利于高技能人才的知识技能向更精湛的纵深发展，能够有效提升人才培养的质量与效率。如德国的高技能人才教育，在初中阶段就设置职业体验课程与进行职业兴趣测评，高中阶段开设职业倾向选修模块，开设“中高职衔接班”，与职业技术院校共享实训基地，实现课程内容衔接持续教育。我国高技能人才培养也需要实现初级中学、高级中学、职业技术院校、高水平研究型大学的有序衔接，打破现有机制中基础教育与职业教育、职业教育与高水平研究型大学割裂的状态，实现全过程一体化培养。同时，高技能人才培养要求在不同院校之间推进学分互认，允许职业院校的优秀学生通过技能成果认证、项目考核等方式继续深造，还可建立跨校师资交流、联合教研等机制，确保知识与技能培养的连贯性，形成覆盖基础教育到高等教育的全链条人才培养体系。

（三）实施岗位吸引力提升工程，双重激发高技能人才的自我发展力

赫茨伯格认为，“物质奖励是必要的，但随着时间的推移，单纯依赖物质激励的边际效应会逐渐递减，为了能有效持续激发职工的工作热情，在优化外部条件的同时，需更加注重提供职业发展空间”。依据赫茨伯格的理论，物质奖励是一种保健因素，职业发展空间是一种激励因素，这两种因素在激发工作积极性方面都具有重要的作用，并且缺一不可。依据此理论，需要运用“保健因素”与“激励因素”的双重作用，才能够更加有效激励高技能人才的自我发展力。

提高岗位薪资待遇，以此提升工作满意度。赫茨伯格认为，薪资待遇能够提供工作满意度，有利于维持人员的忠诚性。有研究进一步指出，“薪酬激励与个人和组织绩效密切相关，优化岗位薪资结构能够有效地激发员工积极性、创造性，开发职工潜能”。可见，提升高技能人才岗位薪资待遇，是提升工作满意度、减少离职的重要路径。高技能人才作为一种国家级战略人才，应纳入国家级人才范畴，在薪资待遇方面可以参照“长江学者”“万人计划”等国家级人才待遇，以便吸引更多优秀人才投身更高技能学习，不断向高技能人才发展。

遵循“人岗适配”原则，建构科学的岗位培养机制。学校教育为高技能人才培养提供了知识、技能与道德观念的基础，但是高技能人才的高级素养还需要在长期的工作中磨炼积累形成。这就要求企业要从传统的人才使用观向现代人才培养观转变，充分发挥高技能人才培养的主体性作用，积极主动培养人才。企业在高技能人才培养中，要遵循“人岗适配”原则，事先借助职业兴趣测评、发展规划谈判等手段识别员工的职业追求和核心价值，再向不同兴趣和才能的员工提供不同的岗位机会，如通过岗位锻炼、项目训练、承担技术攻关等方式，设计专属发展路径，让他们在不同的工作岗位上磨炼发展。

赋予工作任务，满足高成就动机需求。赫茨伯格认为，工作任务本身就是一种激励因素。赋予工作任务，能够满足人的工作理想抱负，能够获得工作成就感，有利于激发工作积极性。高技能人才不但具有精湛的技艺技能，而且具有强烈的职业精神和社会责任感，他们喜欢具有挑战性的任务和对社会具有重要价值的工作。因此，在高技能人才的工作中，要通过压实工作责任、安排挑战性的工作、提供展现工作才能的机会等方式赋予工作任务，将能有效满足其成就需要动机，激发其工作积极性和创造性。

（四）遵循技术哲学构建评价机制，实施发展性评价引领高技能人才发展

评价是通过判断主体行为是否合理来实现管理目标的手段，科学有效的评价机制将充分发挥引导主体合理行动的积极作用。针对高技能人才评价特殊性关照不足的问题，需要构建匹配高技能人才成长的特殊评价机制。这种特殊评价机制，要求高技能人才评价要以技术哲学逻辑为准则，以发展性评价为导向，引导高技能人才专业知识、技术、道德等素养可持续深入发展，不断向高端水平迈进。

遵从技术哲学逻辑构建多元化的评价指标，引导高技能人才综合素养发展。高技能人才是具有综合素质的高阶技能人才，核心素养体现在专业技能精湛、实践创新能力突出、职业道德高尚、社会示范引领等多个方面。因此，高技能人才评价要基于技术哲学逻辑的复杂综合要求而非知识发展哲学逻辑的学科单一性要求，才能引导高技能人才综合素养的发展。评价应综合考虑其多方面的素养，如技能娴熟程度、生产一线问题解决能力、职业道德情操、社会责任等，关注工作任务、作业情景、技能应用等特征，坚决克服唯资历、唯学历、唯论文、唯课题、唯任务业绩等单一评价标准，这样才能引导高技能人才成长为综合素养高的高阶人才。

建立高技能人才评价的卓越标准，引导高技能人才卓越发展。高技能人才的最大特点在于高阶性，在技艺技能、职业道德、社会责任等方面都要比一般技能人才更加卓越。因此，高技能人才评价要坚持卓越评价标准，充分反映高技能人才的高阶性特点，着力提升技艺技能、创新能力、职业道德等关键素养的精湛性发展。评价还要以发展评价来引导这些素养持续发展，以引导高技能人才持续成长。如建立个体技能发展账户，记录、追踪和评估个体发展，确保技能不断进步，从所谓的“能工巧匠”成长为“大国工匠”。

实施高技能人才动态评价，在实践中不断完善评价机制。自泰勒建立目标评价理论以来，已经经历了目标游离模式、应答模式、CIPP模式、第四代评价等理论，这些评价理论的不断发展本身就说明其存在不完善之处，需要人们不断去探索完善。因此，高技能人才评价需要坚持动态评价，不断完善评价机制的基本原则，推动评价机制不断完善。例如评价标准的制定和评价实施要注重动态校准与个性化适配，还要将评价机制构建嵌入实践场域，协同场景及发展阶段特征，还要使评让价机制根据评价结果的科学性、合理性不断调整完善等。

（本文参考文献略）

Supporting the Construction of an Educational Powerhouse with High-Skilled Talents: Its Logical Mechanisms, Practical Predicaments and Implementation Pathways

YangJupeng SuYuanxiu SuJunyang

Abstract: In the new stage marked by the rapid development of the knowledge economy and China’s vigorous efforts to build a great modern socialist country, accelerating the construction of an educational powerhouse is a fundamental requirement for achieving the goals of major national development strategy. High-skilled talents are top-tier ones who possess exquisite skills, embody the craftsman spirit, and are capable of indicatively transforming science and technology, as well as solving complex problems on the front-line of production. They serve as a strong pillar for the construction of an educational powerhouse, as they can fill the “talent gap” to enhance the overall competitiveness of the talent pool, remove obstacles in the transformation of science and technology to promote scientific and technological innovation, implement the strategy of “boosting employment and increasing income” to advance social and people’s livelihood development, and bridge “social divides” to support coordinated social development. However, China’s cultivation of high-skilled talents is confronted with institutional issues, such as insufficient leverage of enterprises’ key role, mismatched school selection and training mechanisms, incompatible social employment mechanisms, and unscientific assessment and evaluation mechanisms. These problems have severely restricted the role of high-skilled talents in supporting the construction of an educational powerhouse. Therefore, China’s high-skilled talent cultivation mechanism needs to be reshaped in these aspects including stimulating the enthusiasm of enterprises as main body, transforming the traditional school training mechanism, establishing vocational remuneration that matches the value contribution, and constructing a developmental evaluation mechanism. This will ensure that the cultivation of high-skilled talents meets the objectives of building an educational powerhouse and provides strong support for this endeavor.

Key words: high-skilled talents; educational powerhouses; logical mechanisms; implementation pathways

初审：王悦桦

复审：孙振东

终审：蒋立松