摘 要：高质量发展既是大学回应社会发展的时代要求，也是大学自身现代化进程的主动选择。高质量发展要求大学的形式与实质绩效协调产出，以追求提升各利益相关者福祉的实质性贡献。然而作为社会精英统治的普遍整体意识形态与个人生存策略，优绩主义已全面渗透到大学内部治理场域，在激发行动者外在动机的同时存在一定负面效应，难以真正促进大学高质量发展：过度激励学术产出，助长形式绩效的繁荣；遮蔽科研实质绩效，导致基础研究边缘化；助推学术生态内卷，侵蚀大学“学术共同善”。鉴于此，大学治理应限定优绩主义，通过如下路径推动大学高质量发展：强化对绩效的实质性评价，促进双重绩效协调产出；塑造大学理性绩效文化，打破学术生态低效内卷；限定优绩的核心伦理，关注公平，构建大学“学术共同善”。

关键词：大学治理；高质量发展；绩效管理；优绩主义；形式绩效；实质绩效

引入绩效管理10多年来，我国大学内部治理机制被重新形塑，实践中“单位制”在退隐，“项目制”被强化，“积分制”在兴起，新管理主义与新公共管理这两种同源竞争性理念为绩效责任及其追求提供了合法性基础。当前，大学内部各利益相关者对绩效工分的过度追求成为一种意识形态，甚至被认为是大学高质量发展理所当然的旨趣。然而，优绩主义真的能促进大学高质量发展吗？事实上，高质量发展基于自身质的规定性对大学发展的绩效要求仍需进行深入探讨。在此基础上反思大学治理中的优绩主义对寻求促进大学高质量发展的有效路径具有指导意义。

一、优绩主义及其在大学内部治理中的实践

（一）对作为理念的优绩主义的识读

“优绩”（Merit）作为名词意为功绩、优点，作为动词为值得、应受之意。从词源学上看，优绩似乎内含道德性意蕴。“优绩主义”（Meritocracy）又译作精英主义、功绩主义、贤能主义，或精英体制、精英管理，是一种基于功绩的社会资源分配理念与原则。“优绩主义”一词最早于1958年出现在英国社会学家迈克尔·扬（Michael Young）的《优绩至上的崛起》（The Rise of Meritocracy）一书中。迈克尔·扬认为，在优绩主义导向的贤能政治体制下，被选拔出来的精英将成为傲慢的统治者，丧失了对民众的基本共情与善意。但美国社会学家丹尼尔·贝尔（Daniel Bell）在其著作《后工业社会的来临》（The Coming of Post-Industrial Society）中认为，在后工业社会，技术能力与教育水平取得的功绩将决定个体地位的高低。综合来看，优绩主义的核心伦理是社会财富、收益等资源的分配应当基于个人努力、才能、受教育程度等直接可控因素，而非家族背景、智商、天赋特权等与生俱来、不受个体直接掌控的结构性因素。由此可见，优绩主义所陈述的是一种任何人只要足够努力就能克服障碍、获取成功的承诺，即优胜者理应获得与其努力和能力成正比的奖赏与回报。

“优绩至上”作为激励性公共话语许诺每个人都有平等攀登成功之梯的机会与希望，强调个人的命运主宰权以及相应的责任感，主张促进社会阶层流动而非传统的宗族权力世袭，赋予了个人成功在道德上的合理性。这种对阶层跨越机会的承诺与制度公正的吸引力赢得了社会的肯定，大多数人都默默信奉并践行着这种理念。也就是说，优绩主义理念的有效性在于其提供了一种个人激励，以实现社会精英阶层统治的目的，即通过赐予那些工作最努力、最有才能、品德最高尚的人最丰厚的奖励来达到对整个社会有利的目的。然而，优绩主义理念也暗含着“成王败寇”“失败乃罪有应得”的阴暗性意蕴。换言之，个人的失败只能归咎于个人的不努力或努力程度不够，而非社会与制度安排的不平等，这有利于维护社会秩序，巩固精英阶层的统治权力与地位。大众接纳精英统治的关键恰恰在于优绩主义所提供的这样一种信念：不平等的制度对每个人都是公平的，并且是有效的。因而优绩主义既是社会精英统治普遍、整体的意识形态，也是个人的生存策略。

（二）优绩主义在大学内部治理中的存在

改革开放以来，新管理主义与市场化理念逐渐渗透到我国大学治理领域。2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》发布，大学薪酬管理开始从以往的固化薪酬模式向绩效薪酬制度转型；2009年大学进一步开展收入分配改革，全面实施绩效管理。优绩主义理念在我国大学场域内得到认同，并通过大学内部绩效治理制度得到落地，绩效指标化、“效率崇拜”等公共管理与市场竞争逻辑的伴生物又进一步助推了优绩主义在大学场域内扎根。当前，大学内部治理实践中优绩主义的运行逻辑表现为一种工业化的“效率至上”逻辑：大学绩效治理制度的设置秉持“绩多多得”的基本原则，以各项细化的绩效指标来激励每一位教师参与绩效竞争，并测量其绩效的市场价值，以此作为教师获取社会资源与回报的分配标准。换言之，当前大学追求高质量发展，其内部治理是以优绩主义原则为导向的。优绩主义在大学内部治理实践中的存在表现在三个层面。理念层面，大学内部治理以高质量发展为目标，然而在实践过程中大学普遍将优绩主义理念践行的结果等同于高质量发展，甚至将“优绩至上”作为自身高质量发展的价值导向。制度层面，大学内部绩效管理制度将教师的绩效考核结果作为其薪酬与资源的分配标准，以此激励教师追求绩效效率，这就为优绩主义理念的践行提供了制度保障。技术层面，大学内部治理偏好技术官僚主义的管理手段，即在各项绩效指标上做更加细致的量化处理，通过直观的数字分类计量并汇总教师的绩效结果，赋予其“客观公正性”，以此激励教师累积更多绩效工分，以在资源配置中获得优势。从结果来看，大学往往将绩效产出数量的多少与其质量的高低直接关联起来。总之，大学在追求高质量发展的过程中简单地以优绩主义为价值导向，大学内部治理政策文本的叠加为优绩主义的践行提供了制度保障，而优绩主义声称的机会平等原则又为大学内部绩效治理实践提供了合法性基础。

基于上述分析，在大学内部治理实践中，优绩主义逻辑为学术资源与权力是根据教师个人的努力、绩效与才能进行分配的，即教师个人的努力与成就等个体主动性因素直接决定其学术资源与权力的多少与大小。因此，大学中的优绩主义不仅给了教师一种理想愿景的承诺，还为教师实现自我价值指明了方向，即教师只要遵循绩效制度的要求，全力争取功绩，努力晋升职称等级就能抵达成功之巅，实现自身学术价值。如此，当前在由绩效驱动的大学场域内，优绩主义理念将大学教师的成功与道德应得性直接关联起来。在优绩主义理念引领下，大学绩效制度强调的是每位教师都拥有平等获取高绩效、晋升职称的机会，从而实现人生价值。这种理想关乎的是学术圈的效率，即教师的努力和才能决定着个人成就的高低，而非最终结果上的公平。具体而言，大学绩效制度中的“优绩至上”理念主张对自己命运负责的道德观激发了教师为获取高绩效而奋斗的热情，它表达了某种人人平等的新自由主义理念与希望，抑或是机会。

综上所述，优绩主义作为一种基于功绩的资源分配理念，在大学中通过绩效管理制度得到践行，激励了教师的学术热情，大学也因此呈现一片“学术繁荣”景象，但这真的就一定会利于大学高质量发展吗？

二、高质量发展及其对大学发展的绩效要求

（一）高质量发展与高等教育高质量发展

“质量”一词原属于经济领域的概念，它反映了用户对产品的使用要求与满意程度。“高”修饰“质量”，表示质量的好坏、优良程度。“发展”是一种状态而非结果，因此很难有一种经济模型能够确切计量质量发展的价值尺度。“高质量发展”作为一种经济发展的重要理念，首次被正式提出是在党的十九大报告中。高质量发展是创新为第一动力、协调为内生特点、绿色为普遍形态、开放为必由之路、共享为根本目的的发展。高质量发展是一个不断创造新发展条件的递进过程，以满足人民日益增长的美好生活需要为目标的高效率、公平和绿色可持续发展是其本质内涵，也是其核心要义。

高等教育在引领人类社会文明进步中扮演着关键性角色，高等教育高质量发展也成为重要研究议题。虽然高等教育高质量发展与内涵式发展、大学治理现代化和高等教育强国建设等话语在内在逻辑上存在关联性，但相较之下高等教育高质量发展更具价值超越性。从“高质量”一词的不同属性和事物发展的不同维度来看，我们可以对高等教育高质量发展与内涵式发展进行区分：高质量发展是基于且高于内涵式发展的一种内生发展取向与模式，其主要特征是特色强、质量优、满足需求能力强。新时代高等教育高质量发展是对传统内涵式与外延式二元对立发展观的超越，它构建了一种多元、可持续、和谐、开放、共享的发展观。以高质量发展的现实逻辑为出发点，我们可以认为高等教育高质量发展是贯穿、渗透于发展全过程、全方位的全面、充分和长远的发展。从自由观和共同利益视角来看，高等教育高质量发展是一种以扩展人的实质自由为中心的发展理念。高等教育既要在人才培养上实现高质量发展，也要肩负社会责任以维系共同利益，即要促进每个人与社会的全面发展。另外，无论基于何种逻辑，我们对高等教育高质量发展的理解都离不开其三大职能，并且应始终以探索真理和培育人才为落脚点。综上，高等教育高质量发展是以学术知识创新为第一发展动力，以内外部结构协调为内生特点，以可持续发展为绿色通道，将国内外交流合作为开放之路，以全纳共享为根本目的的五位一体的发展理念与发展方式，主要表征为知识学术高创新、教育教学高品质、社会服务高效益的发展成果。满足人民对高质量高等教育日益增长的需求、促进学生的心智成长与社会的全面发展是高等教育高质量发展的核心旨趣与目标追求。

（二）高质量发展要求大学绩效协同产出

高等教育系统由不同层次、类型的大学组成，高等教育高质量发展经由众多大学高质量发展有效叠加而成。大学内部绩效治理的成效直接关乎大学的发展质量，因此我们需要从效用角度界定大学高质量发展。随着新管理主义、新公共管理理念日渐渗入高校内部，生产力与效率日益成为大学绩效管理关注的重点。我们需要理性看待高质量发展的经济逻辑，避免盲目致力于达成经济导向的效率目标，而罔顾大学教育本身的内在规律。基于（高等教育）高质量发展理念，大学高质量发展是以价值理性为引领，以绩效治理为抓手，以创新、协调、绿色、开放和共享为特征的发展理念与方式。大学高质量发展理念有助于保障大学教师在人才培养、科学研究和社会服务上对社会有更多实质性贡献。

高质量发展既是大学回应社会政治、经济、科技等全方位高质量发展的时代要求，也是大学自身现代化进程的主动选择，因而大学内部绩效管理也应符合高质量发展的要求。绩效管理源于经济管理概念，21世纪以来逐渐被广泛运用于大学等公共组织。作为一种内部治理工具，大学绩效管理是一个包括绩效计划、沟通、辅导、考核、反馈等主要环节的制度体系，其制度安排的目的在于将绩效结果运用于大学日常管理，尤其是学术与人力资源管理工作中，将教师绩效作为其薪酬与资源分配的标准，以持续性激励教师提升绩效，进而推动大学发展。就其外延而言，大学绩效管理是一个关涉大学教师绩效分配、岗位聘任、职称晋升等在内的内部绩效治理，并囊括计划、组织、指挥、协调、控制等环节的系统。

综上，高质量发展对大学教师工作绩效的核心要求应是形式与实质绩效的协调产出，即强调的是大学教师为人类社会文明进步作出实质性贡献的绩效产出。要想区分大学发展的实质绩效与形式绩效就需先明确“效率”与“效益”的内涵。“效率”可以理解为投入产出比，大学高质量发展追求高效率，即资源的低浪费；“效益”与大学发展目标的达成度直接相关，高质量发展追求高效益，即大学在人才培养、科学研究、社会服务领域的组织愿景与目标的高达成度。大学内部治理的形式绩效追求单一的投入产出比，强调经济逻辑上的量化效率，目的是以较少的资源投入获得较多的绩效产出，与企业追求短期内易量化的绩效产出相似，因而可视之为“形式上”的。实质绩效是指大学教师所从事的教育教学、科学研究、社会服务等活动符合大学高质量发展的目标，能够为人类社会发展与文明进步带来实质性贡献，从而实现大学高质量发展。

大学绩效形式与实质的两分为我们细致分析高质量发展对大学绩效的要求提供了理论框架。大学对形式绩效的追求虽然强调资源的低浪费，但却强化了人们对量的追求，这种量的扩张就犹如低水平学术论文和科研项目堆积一样，难以增加大学对社会的实质性贡献。大学如果只强调绩效的实质性，而不重视资源的浪费问题和实质性绩效量的不足，就会导致自身发展得不充分。高质量发展对大学绩效的要求既强调形式绩效的重要性，又对绩效本身进行约束，追求其对个体成长和社会发展的实质性贡献，此即为形式绩效与实质绩效的协调产出。

因此，新时代大学高质量发展的绩效要求是对传统绩效观与发展观的超越，它描绘了一种双重绩效协调发展愿景。大学高质量发展的绩效要求是以双重绩效为基准，强调形式绩效与实质绩效的协调产出，当前的大学绩效管理实践应接受这一新的绩效发展观的审视。

三、优绩主义对大学高质量发展的负面效应

优绩主义作为社会精英统治的普遍整体意识形态与个人生存策略，渗透到大学治理场域中催生了效率机制，为大学内部行动者提供了外在行为动力。但与此同时，优绩主义也对大学高质量发展产生了长远的负面效应（见图1）（图1略）。具体而言，优绩主义理念通过大学内部治理的绩效管理制度得以践行，但当前过度的量化管理助长了形式绩效，导致实质绩效不彰，造成了形式与实质绩效的非协调发展，“学术共同善”受到侵蚀，从而阻滞了大学高质量发展。

（一）过度激励学术产出，助长形式绩效的繁荣

大学内部治理中的绩效过度激励是指管理层基于短期政绩需求和过高绩效目标，对教师施以绩效报酬比重过高而基本工资保障偏低的薪酬激励，以催生教师（科研）形式绩效产出的现象。虽然绩效管理制度的普遍实施使我国大学内部治理走出了“乡村俱乐部”范式，但优绩主义在大学内部治理中通过绩效制度载体得以践行，其背后隐藏的技术官僚论逻辑会过度激励教师个体学术竞争，助长形式绩效。

优绩主义为大学新管理主义治理实践提供了合法性，并强化了绩效管理。具体而言，作为一种管理哲学，新管理主义虽然在管理模式上较传统官僚管理模式有所改进，但在管理技术上依然遵循“科学至上”原则，引入绩效评估与质量审计等外部控制技术，强调指标精细化设置与绩效标准化测量，显现出强烈的工具理性量化思维。改革开放以来，西方新管理主义的价值原则与方式逐渐渗透到我国高等教育治理体制中，加上优绩主义理念在高校场域内扎根，指标化的绩效考核方式获得了道德合理性并得到强化，工具理性僭越价值理性愈发凸显。正如克里斯托弗·波利特（Christopher Pollitt）所言，在指标的魔力下，似乎类似于企业管理的技术与技能工具包能够提高大学教学科研人员的绩效。这样的管理方式会引发大学教师个体对形式绩效的追逐。

在绩效评价指标设置上，高校行政管理部门将教师的绩效任务划分为教学、科研与社会服务三类大指标，每类大指标下又细分出诸多精细繁复的绩效指标。其中，科研指标一般最为重要，主要涉及教师的论文（专著）发表、项目立项、政府奖项的数量与级别等，具有高度外显性。教学与社会服务指标的重要性次之，也较易达成。在如上绩效指标的指引下，大学教师需要完成大量的量化工作以证明自己的绩效。相较于绩效制度制定者、实施者与制度本身，高校教师作为制度受众被视为弱势方，因受绩效制度影响往往由于缺乏坚定的学术信念而做出显性顺应与隐性抵制绩效制度的行为，从而助长了形式绩效的繁荣。实质上，绩效顺应是个体作为理性经济人的机会主义行为外显形式，即以最少的投入获取最大化的利益，于是追求“短平快”的科研成果成为个体科研工作者的追求。在追求高绩效工分的背后，形式上表现为假意顺应的隐性抵制是指以累积低阶绩效为主的隐性反控制行为。因绩效工分具有通约性，教师往往偏好于照本宣科式过度教学、横向课题申请等创新度低、社会实质贡献度不足的低阶绩效累积。这类非创新性工作的完成仅需少许努力，且年终绩效工分不会因疏于高创新度的科研工作而处于劣势，因而成为个体获取切身利益、在绩效制度中创造自由发展空间的“最佳选择”。大学的“低保障－高激励”薪酬激励模式使得作为精细化管理技术的绩效指标的工具技术价值僭越了应有的价值理性。过度激励以追求切身利益为目的的个体绩效行为不仅强化了优绩主义理念，还助长了形式绩效的繁荣甚至泛滥。虽然绩效制度规训着个体的科研工作实践，但不论是绩效顺应还是绩效抵制行为，实质上都是在优绩主义理念导向下由于个体缺乏坚定的学术信念而对绩效制度做出的适应性行为，这也是形式绩效繁荣的生成逻辑。

（二）遮蔽科研实质绩效，基础研究边缘化

优绩主义下大学学术评价过度依赖外部已有等级评价会遮蔽科研实质绩效。学术评议机构的独立性是保证评估结果公正的起点，其专业性和权威性是保证评估结果有效的基础。然而在市场功利主义与优绩主义的多重逻辑下，评议机构的独立性与权威性广受质疑，违背学术“守门人”职责操守的现象多有发生。由于大学学术评价过度依赖外部已有等级评价，如过于依靠期刊级别、影响因子和分区等外在的等级划分，且评价结果直接关乎教师的职称晋升、薪酬及名誉等资源分配，教师作为有限理性个体不可避免地选择迎合期刊的喜好，追赶时事热点，甚至出现了钱学交易、权学交易等学术失范行为。因而，当绩效考核以外部已有等级评议结果为导向时，势必会催生形式绩效，遮蔽科研实质绩效。这一情形的直接后果之一就是我国大学科研成果在市场经济体系中因实质性社会贡献欠缺而整体转化不足。多年统计数据显示，我国大学专利出售数占授权数的比例基本维持在6%以下，远低于发达国家的转化水平，而且与国内其他技术卖方相比，大学科技成果输出能力也处于弱势。截至2021年9月20日，我国大学输出技术合同60390项，成交额为419.31亿元，同比下降29.6%，而企业输出技术合同235021项，成交额为19333.7亿元，占全国技术合同成交总额的93.3%。以上两组数据也在一定程度上表明我国大学科研实质绩效被遮蔽、科研实质影响力不高的现实。

科研实质绩效被遮蔽导致的直接结果是大学基础研究被边缘化。一方面，基础研究属于长线范畴，它会耗费教师大量的时间和精力，且具有艰深性和难以预测性，因而从事基础研究极具风险性。在充斥着短期量化考核思维的技术管理逻辑下，大学教师难免将重心转向追求“短平快”的科研领域，选择易发表即易出绩效的研究主题，而这类研究往往是应用性研究，基础研究边缘化成了必然结果。另一方面，大量的闲暇时间是从事基础研究的首要条件，而作为科研人员的大学教师被过度量化的绩效指标考核裹挟，追求“短平快”学术产出，用于潜心阅读、深度思考、知识生产的时间精力有限。因此，大学教师就算想从事基础研究也心有余而力不足，长此以往，大学对社会发展的实质性贡献就会受限。2022年8月，教育部印发《关于加强高校有组织科研推动高水平自立自强的若干意见》，明确规定大学科研应以国家战略为导向，加强基于应用的基础研究，这正是对当前大学基础研究被弱化的反思举措。

（三）助推学术生态内卷，侵蚀大学“学术共同善”

第一，优绩主义催生了大学教师学术工作中的“悬浮心理”与时间稀缺的焦虑，降低了智识生活品质，助推了学术生态内卷。“智识生活”源于古希腊，是一种追求智慧、探索真理的理性精神生活，它强调独立思考、理智判断与智慧创造；大学是智识生活的主要场所，知识分子是其主要参与群体，也是其试图造就的人群。“内卷”（Involution）一词源于德国古典哲学家康德（Immanuel Kant）提出的进化理论与锁定理论，之后被广泛应用于社会学、经济学和管理学等研究领域。内卷的核心要旨是事物发展到某阶段所形成的重复化生产而无实质性发展的停滞样态，大学学术生态中的内卷主要表现为绩效制度过度激励所带来的“坍缩式”内耗竞争。优绩主义在大学治理中通过绩效制度得以践行，为学术生态的内卷提供了合法性。具体而言，“优绩至上”理念为大学制造了一场学术锦标赛，在这种高强度激励的学术锦标赛中，教师犹如蜂鸟一般需不停拍打翅膀，不能有哪怕一秒钟的松懈，以维持其在绩效考评中“不落后”的位置，这种病态化的“位移”竞争观即为“悬浮心理”。受“悬浮心理”驱动，大学教师不断测量时间以进行精确化的时间管理，此类系统性因素不仅制造了教师的时间贫乏，而且加剧了时间稀缺焦虑。因此，诸如创新性较低的流水线式成果就成为大学教师绩效竞争利器，这类重复生产的“快学术”用精美繁杂的文字“皮囊”掩盖内容的贫瘠，不仅不利于大学发展质的突破，而且反过来也会强化这种陀螺式的“白热化”学术内卷现象。

第二，优绩主义滋生了大学教师“傲慢”与“不满”两极分化心理，致使大学社会性美德流失，侵蚀“学术共同善”。大学社会性美德产生于大学场域中个体之间所需的依存与需要，是一种由社群生活中的合作与支持带来的认同感与激励感，个体从中实现自我价值，找到归属；大学运转内部事务的方式往往会作用于其社会性美德的形塑。大学“学术共同善”是指学术共同体的内在愿景及其实现，包括目的性、条件性和成果性“共同善”。“学术共同善”强调学术共同体合作共生共同谋取利益、共享发展成果以满足学术共同体的共同需要。优绩主义这种看似充满激励性和希望的话语，其背后隐藏着阴暗面：在绩效竞争中大获全胜者理应获得与之努力、奋斗程度相匹配的奖赏；而竞争失败者将被别人甚至本人指责为自身不够努力，这就容易造成学术绩效赢家傲慢而输家士气衰败和不满的局面。就前者而言，大学教师将个人的成就完全归功于自身的努力，看不见除了努力之外诸如他人的帮助等外部因素，这种自我负责与自我实现观造就了大学教师“自我中心主义”的利己价值观，在工作中缺乏对处于学术弱势地位的同侪的关爱与共情，以及共筑学术共同体的团结心态，也因此无视其作为社会公民的道德义务与责任。如此，他们在绩效竞争中的成功是以大学社会性美德流失为代价的。于后者而言，他们是遭受大学绩效管理中优绩主义影响的落魄者，这类教师往往会以显性或隐性绩效抵制行为来消解心中的不满，青年教师的学术“躺平”现象便是其典型，即优绩主义鼓励了绩效竞争输家的无所作为。基于如上分析，大学教师两极分化的心理产生的恶果便是高校学术共同体之间的相互期待与共鸣式微，同时带来了极度的隔离与孤独感等伴生物，这是“学术共同善”受到侵蚀的直接表现。具体而言，占据共同空间的大学教师在优绩至上与绩效制度的激励下各自忙于竞争，个体之间缺乏思想交流与依存支持，即对成功与优绩的极度渴望造成了彼此之间的疏离与孤立。简言之，大学以优绩主义全面主导的绩效管理方式处理内部学术事务所带来的形式绩效繁荣是以大学社会性美德流失为代价的，这侵蚀了大学的“学术共同善”，对大学高质量发展形成了长远的负面效应。

四、限定优绩主义促进大学高质量发展的路径

大学优绩主义通过绩效制度这一载体得以践行，片面崇尚效率的核心理念助长了大学形式绩效繁荣，导致基础研究被边缘化，加速学术生态内卷，从而阻滞了大学的高质量发展。因此，大学内部治理改革应采取有效措施科学限定优绩主义，从而推动大学高质量发展。

（一）强化对绩效的实质性评价，促进双重绩效协调产出

大学内部治理中绩效的实质性评价是一种强调实质绩效产出的评价理念与方式，绩效结果的效益性是“绩优”的主要评判标准。绩效评价是大学内部治理走向“善治”的指挥棒，也是实质与形式绩效协调产出的关键向导。然而在当前大学绩效治理实践中，由于管理部门过度追求形式上的效率和结果，忽视了大学高质量发展本真要义与实质性价值追求，因此呈现形式绩效泛滥而实质绩效不彰的失调景象。尤其在绩效考核环节，过度量化和结果导向的学术评价体系引导教师追逐学术形式绩效，实质绩效被遮蔽，造成了学术生态的低效内卷。反思高校学术绩效评价体系，重视绩效的实质性评价对促进双重绩效协调产出具有重要意义。

具体言之，在教学绩效上，大学不仅要明确教师承担本（专）科生教学的最低课时要求，也要限制照本宣科式的“过度教学”，以此确保教学质量，引导教师产出实质性教学绩效。由于教学育人的成效具有长期性与滞后性，故教学绩效评价不能追求短期效应，其核心关注点应为学生心智与思维的成长。另外，当前教学绩效评价普遍设有学生评价环节，学生具有一定的参与权，但通过观察可以发现，学生评价与教师打分实际上已经成为师生之间的一种“交易”。教师为了在学生评价环节获得高分而在课堂上大量删减实质性教学内容，增加“娱乐性”以“讨好”学生，如此一来教学绩效就成为一种形式绩效。因此，大学应增加更具可信度的教学质量监控环节，以保证教师教学绩效更具实质性。在科研绩效上，大学应重点评价学术的实质性贡献，强调成果的创新性，鼓励基础研究。为此，大学应重点改革过度依靠单一量化指标的学术评价模式，着力推行代表性成果评价和同行评议制度，以破除“五唯”顽瘴痼疾，促进实质绩效产出。在社会服务绩效上，知识的市场化与资本化削弱了知识的非牟利性，大学教师作为社会服务者为公众创新知识的意愿也在消减，其更愿意作为知识的资本者收取绩效工分与知识的使用费。因此，大学须设置最低公益性社会服务绩效指标，并通过制度激发教师社会服务意识，提升社会服务能力，促进科研成果转化，为实现社会高质量发展和共同富裕贡献力量。

（二）塑造大学理性绩效文化，打破学术生态低效内卷

大学理性绩效文化可以理解为大学在其核心愿景和长远发展规划的基础上，通过对战略目标、人力资源、财务资金、师资团队等要素的有效整合，完善绩效考核系统，在教师所处环境中塑造一种合乎教师本位、有助于实现对教师绩效和价值的有效评估，从而促进实质绩效与形式绩效协调产出的组织文化。然而，当前大学绩效文化一方面呈现传统单位制遗留的强行政逻辑，另一方面受新管理主义、商业市场文化等渗透的影响，呈现商企管理逻辑，倾轧其应然的学术理性，对教师、大学组织生态及其学术发展都产生了诸多负面影响，阻碍了大学高质量发展的进程。因此，大学亟须营造理性绩效文化，发挥文化的功能性价值，引导教师实质绩效与形式绩效协调产出，打破学术生态低效内卷，促进大学高质量发展。

第一，大学应遵循科学理性完善绩效管理制度。通过制度革新重塑绩效文化是制度的文化功能所在。推进大学绩效管理制度的良性变革，首先，在绩效计划设定环节，计划与目标不应由行政部门单向度制定，而应当与教师进行深度沟通，考虑教师专业成长的实际情况。其次，在绩效考核环节，大学应避免单一维度的量化考核，采用以同行评议为主、量化考核为辅的方式是当前大学摆脱工具理性桎梏、破解学术生态低效内卷的合理选择。最后，在绩效考核结果应用上，大学不能将绩效考核结果与教师工资报酬等物质资源分配过度挂钩，如此会削弱教师从事学术事业的内在动机。同时，大学应重视绩效考核的反馈功能，对教师加强绩效沟通与辅导，以实现绩效改进，并为下一步绩效计划的制订提供指导。概言之，建构完善的大学绩效管理系统能为形塑理性绩效文化提供制度力量。然而，刚性的制度规范对文化塑造作用效果的显现需要一个较长的过程，且依据文化功能论，现有的绩效文化也会强化现有的绩效制度，进而阻滞现有绩效制度的变革。因此，大学行政部门和制度决策者需要依从科学理性，凝聚思想共识，坚定不移地推进绩效制度的合理变革。

第二，大学应基于学术与教育双重信念培育教师的专业自觉，以此形塑理性绩效文化。大学教师专业自觉是指教师对教学、科研和社会服务等专业活动内在规律自觉遵循的意识与实践能力。在优绩主义导致的学术生态内卷短期内无法彻底扭转的情形下，大学教师以自身的专业自觉从内部打破优绩主义神话就显得尤为重要。一方面，具有专业自觉的教师往往具备坚定的学术信念。大学应培育教师“纯学术”服务的学术信念，指导教师学术工作行为选择，以发挥其作为传统学术实践活动的“心脏”功能。另一方面，具有专业自觉的教师往往具备坚定的教育信念。作为教育机构，大学的重要职能之一就是人才培养，大学教师应有为社会培育人才的使命担当与坚定信念。相反地，缺乏教育信念的教师，其工作事业会受到优绩主义等外部力量左右，在不良绩效文化中过分追逐形式绩效，从而迷失专业自我。在实现路径上，因为情感素养是思维和行动的驱动器，能够引导个体拒绝或接受一种新的信念，所以大学可通过宣传教育、专业培训和共同体建设等方式激发教师对学术和教育事业的热爱，以促进教师坚定学术与教育信念、强化专业自觉，从而达成由内至外重塑大学理性绩效文化的目的。

（三）限定优绩的核心伦理，关注公平，构建大学“学术共同善”

亚里士多德（Aristotle）的“至善”幸福观认为，善（幸福）是人类全部生活中的最好生活，也是人类生活的最高目的，而达到善的目的需要遵循德性价值观。“共同善”是人类公共善的最高表达，是个人利益与群体利益的有机结合，它倡导了一种由“互相信任、合作和利他的原则支配着”的道德价值观。这种道德价值观符合社群主义的福利哲学，即个人的成功（幸福）有赖于栖身于其中的社群团体，因而促进社群的共同利益是个体的义务与责任。基于这一论断，为促进大学高质量发展，构建“学术共同善”要求大学限定优绩的核心伦理，强化对公平的关注。

一方面，大学教师个体努力所服务的目的本身以及绩效分享应当成为“优绩”的首要内在伦理考量。优绩主义称赞大学教师所做的一切努力，但漠视其努力所服务的目的，而这种目的本身就主导了“优绩”的价值取向。大学绩效管理的技术官僚思维遮蔽了“学术共同善”这种难以量化的存在，经济上的高效率成为大学教师学术努力的核心追求，大学治理滑向单一的市场逻辑，欠缺德性考量的分配正义势必会威胁大学的高质量发展。因此，努力的“目的性”本身应当成为“优绩”的基础性道德考量。另外，绩效赢家应当与学术社群分享成功的回报，履行对共同体的道德义务，并保持同理心，以维护大学高质量发展所必需的“学术共同善”。在优绩主义框架下，大学教师丧失了彼此之间的关怀与共情，精英的傲慢与失败者的不满削弱了学术领域的公共属性，共同体利益也因此得不到维护。因而，道德义务、共情能力以及学术共同体之间的合作与信任成为优绩的核心伦理与关注点就显得尤为重要。

另一方面，大学绩效治理应关注公平，维护效率与公平之间的平衡。为此，大学应制定针对教师个体的绩效封顶政策，限定竞争强度，控制对量化效率的无止境追求，增进公平。大学制定针对教师个体在科学研究、人才培养和社会服务三个维度的绩效封顶政策能够削弱“优绩至上”的激励强度，抑制低阶绩效的大量累积，从而提升教师公平感。与此同时，大学应取消对二级单位的人均绩效封顶做法，人均绩效封顶导致的是零和博弈，会破坏组织氛围。另外，在学术绩效锦标赛中，即使是“失败者”也应有共享大学发展成果的机会，因此大学应为诸如传统文科教师、青年教师等科研弱势群体提供相应的政策保护和一定的补偿，以构建“学术共同善”。

（本文参考文献略）

Meritocracy can push high-quality development of university?

CaiLianyu JiangLu

Abstract: High-quality development is not only a response to the requirements of the times of social development, but also an active choice of the modernization process of the university itself, which requires universities to output the formal and substantial performance coordinately and pursues the substantial contribution of the university to the improvement of the well-being of all stakeholders. However, as the general overall ideology of social elite rule and individual survival strategy, meritocracy has penetrated into the internal governance field of universities, while stimulating the external motivation of the actors, there are certain negative effects, which makes it difficult to really promote the high-quality development of universities: it over-stimulated academic competition, encouraged the prosperity of formal performance; obscured the substantial performance, led to the marginalization of basic research; boosted the involution of academic ecology and eroded the “academic common good” of universities. Therefore, university governance should limit meritocracy, strengthen the substantive evaluation of “excellent performance” and promote the coordinated output of dual performances; shape the university’s rational performance culture and break the low efficiency involution of academic ecology; limit the core ethics of “excellent performance” and focus on fairness, construct “academic common good” in universities, and finally promote the high-quality development of universities by coordinating the output of formal and substantial performance.

Key words: university governance; high-quality development; performance management; meritocracy; formal performance; substantial performance

初审：曹洪家

复审：孙振东

终审：蒋立松