摘 要：民族地区农村中小学“特岗教师”选择留任还是离职，是受到各种因素交互影响的复杂过程，决定因素是教师的使命出逃感。影响教师使命出逃感的因素分为七大困境，即配偶两地分居、工作压力大、社会地位低、子女教育与陪伴、薪资低、自然环境差、归属感不强等，主要涉及安全的需要、爱的需要和自尊的需要，这是当前“特岗教师”群体的主要需求。可从完善特岗政策、提高教师待遇、增强教师归属感等方面，降低“特岗教师”离职率。
关键词：特岗教师；留任与离职；影响因素
一、问题的提出
“特岗计划”是农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的简称。通过公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县县级以下农村义务教育阶段学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，对西部民族地区师资队伍建设有重要意义。以新疆维吾尔自治区为例，自2006年起实施“特岗计划”十一年以来，已累计招录67381名中小学“特岗教师”，覆盖了90%以上的农村学校，为农村中小学教师队伍注入了新鲜血液。
民族地区农村中小学“特岗教师”离职率高是一个值得关注的问题。尽管每年招录大量的“特岗教师”，但是农村中小学教师仍然短缺，是什么动摇了“特岗教师”任职的决心？农村中小学又该如何留住“特岗教师”？
贾秀丽在对山西省“特岗教师”的调查研究过程中，认为影响“特岗教师”岗位稳定性的主要因素包括福利待遇、工作及生活条件、就业质量等方面，在保障基本经济物质条件的前提下，还应该注重对“特岗教师”进行必要的人文关怀。[1]胡春梅认为幸福感的高低对“特岗教师”的离职与否具有重要影响，而影响“特岗教师”幸福感的主要因素又包括生存条件、工资待遇、身份地位、工作压力、实践技能等方面。[2]刘佳通过对我国“特岗计划”实施以来的政策绩效的研究，认为我国“特岗教师”流失率高的主要原因在于教师存在“乡村教育”不适应的情况，教师的效能感不足，主要表现在“特岗教师”难以融合当地的乡土文化知识、风俗人情等方面，缺乏地方的归属感。[3]刘飞在新疆地区少数民族双语“特岗教师”生存现状的研究中认为，“特岗教师”主要面临人际孤独、职业认同感不高、工作压力大等生存困境，这些因素在很大程度上会导致“特岗教师”的离职。[4]蒲大勇、王丽君、任兴灵对四川地区“特岗教师”离职的影响因素进行了实证研究，认为条件艰苦是造成“特岗教师”离职的主要原因，而前景黯淡则是影响离职的另一重要因素。[5]
通过梳理以往对“特岗教师”离职影响因素的研究，可以看出教师们离职的原因是错综复杂的，这些成果也为本研究的开展提供了重要的启发。
二、研究方法
（一）研究对象
考虑到研究目的和取样的便捷性，本研究对新疆维吾尔自治区阿拉尔市、铁门关市、喀什市的602名农村中小学“特岗教师”进行了问卷调查，对43名“特岗教师”进行了深度访谈，其中表现出离职倾向的有12人，我们将这部分教师称为潜在逃离者（见表1）。
表1 潜在逃离者基本信息
（二）研究工具
本研究采用半结构化访谈，内容主要包括教师的生活满意度、专业发展和人际关系三个方面。在征得访谈对象同意的情况下对访谈过程进行录音，运用Nvivo11.0软件进行资料的整理和分析。
（三）研究方法
教师在留任和离职之间的艰难抉择取决于他们的使命出逃感，其强烈的教师会选择离职。使命出逃感是指，教师在工作过程中遇到种种困难和阻碍，导致他们坚守工作岗位的意愿降低，教师感到工作中的困境与他们的价值观存在偏差甚至背离，从而产生的一种使命缺失的负面感受。使命不止代表教师职业认同中的责任感，也包括他们选择“特岗教师”职位的初衷，例如逃避就业压力、缓解经济困难等。使命出逃感是否被唤起取决于物质和精神两种需求能否得到满足，当这两种需求得到满足时，使命出逃感就会被抑制，教师就不会选择离职;若某种需求得不到有效满足，教师的这种使命出逃感就会在某种程度上被唤起，此时教师就需要在留任与离职之间做出艰难抉择。
研究运用半结构化访谈的方式对“特岗教师”进行深入访谈，将调研收集的音频资料转录成文本材料，采用陈向明的三级编码形式[6]分析整理文本材料（见表2）。
表2 资料编码示例
三、研究结果
（一）农村中小学“特岗教师”离职的主题词分析
通过对访谈资料的整理分析，发现12名潜在逃离者都面临各不相同的选择境地，对这些状况进行分类编码，保留出现了5次及以上的词条，筛选出农村中小学“特岗教师”离职影响因素的主题词共10个（见图1）。
图1 “特岗教师”离职的主题词词频
由图1可见，10个主题词在访谈过程中出现的频率有高有低，前五个高频词条依次是：归属感不强、薪资低、工作氛围不愉快、个人发展的需要、子女的教育与陪伴。
1.归属感不强。年轻教师在校的实际工作与预想差距过大，以及独在异乡产生的孤独感，都导致“特岗教师”对学校和农村的归属感不强。教师归属感缺失即与所在学校的情感关联较弱或对教师职业认同感不强，当前的工作仅是他们谋生的手段，一旦有更好的机会他们便会离职。
2.薪资低。调研过程中了解到“特岗教师”服务三年内到手月工资在4000元左右，三年期满进入编制后会扣除保险等福利的个人缴纳部分，届时到手月工资在3000元左右，教师们感到经济负担较重，生活水平提高困难，产生离职去追求高工资的想法。
3.工作氛围不愉快。访谈中发现部分年轻教师感到与老教师观念不合、沟通不畅、工作中不受重视不被肯定、工作氛围不能调动积极性等，甚至有教师表示因此而“特别不想呆在这里”。
4.个人发展的需要。调研中涉及的个人发展主要围绕生活质量的提高，涵盖了专业素养到社会地位。在岗的教师们都具有个人发展的需要，有一部分教师选择离开相对艰苦的“特岗教师”岗位，还有一部分教师仍在犹豫。
5.子女教育与陪伴。访谈中了解到，有相当一部分已离职的“特岗教师”是因为子女、配偶两地分居，其中以女教师居多，当工作和家庭在地理位置上无法协调时，他们选择离职以陪伴子女。另外，结合访谈资料，有些教师感觉到社会地位偏低，自身职业认同程度不高，加之学校所在地点自然环境恶劣、工作压力较大等原因，在目前的相对稳定状态中生出了离职的想法。“特岗教师”一直处在工作、学校、家庭、环境等各方的博弈较量中，留任还是离职成为一个难以定论的艰难抉择。
（二）潜在逃离者面临的七大困境
运用Nvivo11.0软件对上述10个主题词做进一步整理，通过聚类分析将意义相近或相同的词条合并改编，得到潜在逃离者面临的七大困境（见图2）。
图2 “特岗教师”离职主题词的聚类分析
“特岗教师”感觉到社会地位低，付出与收获不相协调，从而产生考公务员的想法以提升社会地位，可合并为教师社会地位低。需要去往更好的工作岗位实现自我提高、工作氛围不愉快等均会削弱“特岗教师”在农村中小学的归属感从而使其产生离职倾向，可合并为教师归属感不强。而教师选择留任还是离职也非单个因素直接影响，可能有多个因素交互作用，这使得他们的选择过程变得更加复杂和艰难。
1.分离的焦虑——配偶两地分居
本次调研“特岗教师”共602名，其中有63.5%是女教师，她们中有一部分人还保持着“女性应以家庭为重”的传统观念，配偶的工作地点是她们是否离职重新择业的一个重要影响因素。
我家是阿克苏的，因为我老公在那边。我们基本上有三四个女老师都是工作日两地分居。我老公在阿克苏，还有一个老师的老公在沙雅。（T04）
男教师也同样面临配偶的问题，访谈中不止一位男教师提到“男老师不好找对象”，受访的学校领导也表示正在通过帮助男教师们择偶，使他们在当地成家以增加留任率。
像我们体育老师，他女朋友在内地，他自己男孩子到这边来，家人又离得远，所以他就走了，他挺优秀的。（T12）
择偶是人生的一个重要课题，单身男教师婚姻问题不解决，尤其是外地教师会产生孤独感和漂泊感，而已婚教师与配偶分居两地也不利于家庭的和谐和下一代的健康成长，长此以往教师便会产生离职的倾向。配偶涉及教师使命出逃感的精神层面影响因素，与配偶两地分居的教师，这种精神需求得不到满足，会唤起他们的使命出逃感，从而产生离职倾向。
2.尊严的博取——教师社会地位低
教师是人类灵魂的工程师，承担着关乎祖国未来兴衰的教育事业重任，随着国家对教育工作的日益重视和教育经费投入的不断增长，教师地位和待遇也得到大幅提高，但在地处偏远民族地区的新疆，仍有部分“特岗教师”感到社会地位低、受人歧视。
当老师嘛，现在社会对于老师的期望很高，但是老师的社会地位又很低，所以这就是一个特别矛盾的事哦，教师地位也是一个全社会的问题。你要是但凡有一点点错误，都会被别人指责，（比如）你一个人民教师怎么不给人让座。可是你说，人民教师不生病吗，坐车不掏钱吗，咋可能嘛，所以他就给你道德绑架一样，对你要求特别高，但是真正赋予给你的地位又特别低。（T08）
（我）当老师了，别的单位上班的(朋友)就是看不起我，反正就是教师的社会地位（低），我也不知道是什么原因，当老师的嘛就是（被）嘲笑的意思。比如说我的朋友，公务员，他就是自豪，“我是公务员”这样子，“你才是个老师”这样的，就是看不起我，觉得老师嘛社会地位低。本来就是说当老师，最光荣的就是当老师，但是别人不这么认为。（T11）
“特岗教师”通过社会对教师要求过高、教师职业受人歧视这些直观感受得出教师社会地位低的结论，外界的压力降低了他们的职业认同感，他们想要通过更换职业来提高社会地位、获得认可。提高社会地位是教师自尊的需求，也是影响教师使命出逃感的精神层面因素，教师感到社会地位低，就会唤起使命出逃感，进而产生离职倾向。
3.现实的压榨——工作压力大
对任何工作岗位而言，过度的压力都会让人体验不到工作的乐趣与激情，而中小学教师感受到的压力越大，对自己从事的工作就越不满意，[7]调研发现农村中小学“特岗教师”的工作压力主要来自学生成绩。
考试是从小学一年级到九年级的简谱，我都没法复习，因为每一周就那一节课，我都把那一节课压缩成三四节课来用了，可是学生跟不上，成绩也不好。这就是为什么前面的音乐老师，即使成家了，也最多在这边待三四年。就是我前面给你讲我那个老乡，就是因为这个才辞了职。（T02）
学生成绩是教师工作成果的重要体现，也是当前阶段学校考核教师专业素养的一个主要参考指标，直接与教师的工作成就感、工资绩效等挂钩。调研发现大部分年轻教师受到来自学生成绩的巨大压力，学生成绩不好又会引致学生家长不理解、学校考核分数降低、绩效工资减少等负面影响，长此以往形成恶性循环，挫伤教师工作积极性，甚至因此而离职。工作压力大也会唤起教师的使命出逃感，是教师选择留任或离职的一个精神层面影响因素。
4.家庭的牵绊——子女教育与陪伴
教师具有教育者和父母的双重身份，而这双重身份不可避免地会产生冲突，当冲突发生时，教师即面临专注投入工作还是顾及家庭的抉择。
我也不敢保证当某一天有更好的机会，人家来找我，可以给我提供更好的机会啊，去更好的环境，如果说我们有子女要为下一代考虑，子女的受教育环境会更好，那不可避免也许我们也会心动。（T06）
因为女人嘛不可能说是怎样，最后还是要回归到家庭里面去的。不能说是为了工作，家庭孩子都不要了。如果到最后没有办法协商的话，就是说以后小孩上学了以后，自己没有办法把他带在身边，到时候就看能不能往回走（市区学校），如果走不了的话那就是把工作放弃了。（T04）
有一部分“特岗教师”出于子女教育的考虑会希望离开农村这样教育、医疗等各方面条件相对落后的地区，为下一代提供更好的生活环境。还有部分因为工作原因与子女分居的女教师，考虑到子女成长过程中母亲角色的重要性，选择放弃已工作多年的岗位，这样的决定让人惋惜又无奈。子女的教育与陪伴涉及教师使命出逃感影响因素中的精神层面，子女作为一种“甜蜜的负担”也会唤起教师的使命出逃感，使教师产生离职倾向。
5.金钱的诱惑——薪资低
薪资是“特岗教师”生存的物质基础，也直接影响到整个农村教师队伍的稳定及其职责功能的发挥。[8]教师对薪资水平的感知更多来源于日常生活的需求。
这里物价特别高，那个菜价就是老家的两三倍。因为他那会儿招的时候说工资4000到5000，现在没有达到，第一年只拿2000多块。学校附近的房子价钱都特别高，尤其现在菜价太高了，去买菜一百块钱一花就没了。像我们家有小孩的花销又大，发了工资2000多，照正常花销几天就没了。（T12）
分析调研中的602名“特岗教师”薪酬水平发现，工资在3001～4000元的有289人，占48%，工资在4001～5000元的有283人，占47%。教育部数据显示2016年教育行业国有单位在岗职工的年平均工资水平为7.75万元，[9]民族地区农村中小学教师远未达到平均水平。薪酬是影响教师使命出逃感的物质层面因素，薪酬过低、基本生活无法保障，教师不能全身心投入教学工作，使命出逃感被唤起，教师就会产生离职的想法以追求更高的薪酬。
6.生存的窘境——自然环境差
舒适的自然环境使人心情舒畅，随着边疆地区经济的高速发展，农村地区的硬件设施建设也日益完善，但气候、环境这样无法改变的因素仍然影响着教师们的留任意愿。
环境确实比不上内地那边，太阳也太晒了，我去年夏天都给晒伤了，所以你说跑这么远到这里来干啥呢。（T07）
健康的身体是高效工作的前提，恶劣的自然环境不止损害身体，也摧残人的意志。教师们对舒适环境的追求影响着他们的离职选择。恶劣的自然环境也可唤起教师的使命出逃感，是教师留任或离职的一个无法改变的物质层面影响因素。
7.孤独的折磨——归属感不强
偏远地区教师由于心理失衡、人际关系僵化、学校管理不善、办学条件太差、政策保障不力等各种因素形成归属感缺失，[10]而教师归属感缺失，就会将当前岗位当作“跳板”，一旦有合适的机遇，他们会义无反顾地选择离职。调研发现许多外地“特岗教师”都存在归属感不强的情况，他们将其描述为“思乡”、“落叶归根”。
在这里呆了这么多年了（七年），我还是有过想要回去的想法，这儿就没什么亲戚朋友，平常就只能和同事在一起聊聊天或者其他的（活动），跟周边的人几乎就没什么来往，人家（当地居民）也觉得我们就是外面来的，（我）就没有交到几个知己的朋友。唉!（T01）
如果（家里的特岗）好考的话就回去，虽然我们这样说是不对的，但是咱们汉族人的思想就是很传统的，就是要讲究落叶归根的啊，毕竟那（老家）是自己的故乡，回去也很正常。在这里总感到有点孤独吧，毕竟爸爸妈妈还有朋友都在家里。（T05）
深入探析外地“特岗教师”归属感缺失的原因，发现主要存在三种情况:
第一种是出于自身发展的需要，这部分教师时刻在寻找更好的发展机会，当前职位仅仅是谋生的手段，这使得他们无心钻研教学，不能也不想在农村学校扎根:
没想过（要在这里结婚安家），我觉得如果要是在这儿的话，那我就一辈子留在这里了。想到一辈子留在这里，还是有点儿，有点不甘心吧。毕竟不是长久之计，我觉得在这里呆几十年，我还是呆不了的。所以这个就算做一个过渡期，起码现在在这里呆着能养活自己，也算有份工作嘛!反正以后我也能回去试着考下公务员啊或者其他事业编，总之要回去。（T10）
第二种是由于实际工作与预期差距过大，工作氛围不愉快，教师感到无法融入学校的人际交往中:
我最近这段时间，就不想呆在这里，主要是工作的氛围吧，缺少正能量，形式化的东西太多了。就比如说教学，推行科技，但是对于农村学校，网络你就解决不了，你推行什么呢？推行得有平台，可是你三天两头停网，你还让我们做微课，做了用不上啊，而且学生回去连正课都不会看一眼，何况是音乐呢，你录上有什么用呢？如果有那种公开课可以装一下，对吧，天天装，你不觉得烦吗？你不觉得在自欺欺人吗？这样形式化的东西你试上一周，你都够了，但是你还不得不教。大家都不吭声，也不反映，这难道不是一种负能量嘛。（T03）
第三种是考虑到空巢老人的养老问题，教师工作地点离家远，导致不能随时回去照顾，经济压力、父母环境适应的原因也不能将父母接到身边：
父母当然是想着离家近一点了。但父母对工作还是比较支持的，他们一般绝对不会打电话叫我回家什么的。当然想（回家就业）了，就说年前啊，因为父母现在年纪都大了，年前要住院了，但刚好赶上期末考试，请假吧，现在基本上都是一个萝卜一个坑，你一走就是增加了别人的工作量，最后忍下没请假，但内心特别的愧疚，觉得愧对父母。（T09）
“特岗教师”对所在学校和生活环境缺乏归属感，无法融入工作集体，人际关系僵化，感到不被理解、不受重视，继而激起使命出逃感，必然导致教师们工作积极性不高，难以进入教师角色，无心钻研教学，只将当前岗位当作“过渡期”，随时准备离职。归属感不高是影响教师使命出逃感的一个重要精神因素，也是教师留任或离职抉择的主要精神影响因素。
四、结论与建议
（一）结论
教师们选择离职还是留任的决定因素是使命出逃感，使命出逃感是否被唤起取决于物质和精神两种需求能否得到满足，当这两种需求得到满足时，使命出逃感就会在一定程度上被抑制，教师就不会选择离职;如若某种需求得不到有效满足，教师的这种使命出逃感就会在某种程度上被唤起，此时教师就需要在留任与离职之间做出艰难抉择。
教师的使命出逃感受到各种因素交互影响，这些影响因素整合为七大困境，即配偶两地分居、工作压力大、社会地位低、子女教育与陪伴、薪资低、自然环境差、归属感不强等，七大困境涉及教师们日常工作和生活中的物质和精神两大需求。将这七个因素划分到马斯洛需求层次中（见图3），可以看出，当前民族地区农村中小学“特岗教师”群体的主要需求为安全的需要、爱的需要和自尊的需要。
图3 七大困境在马斯洛需求层次中的位置
不同的个体在各个层次上的需求程度也存在差异，这七种因素的影响程度大小是因人而异的，无法明确区分，“特岗教师”留任还是离职的抉择是一个难以预测结果的复杂过程。
（二）建议
“特岗计划”的实施为民族地区农村中小学师资队伍注入了新鲜血液，为促进教育均衡贡献了不可忽视的重要力量。为了提高“特岗教师”留任热情、吸引更多优秀毕业生投身民族地区农村教育事业，现提出以下对策建议：
1.政策留人，完善“特岗计划”的配套政策农村地区可以在有条件的情况下，为“特岗教师”在养老、住房、子女入学等问题方面提供相应的优惠政策，协助教师们共同解决家庭方面的困扰，让教师们能够更加稳定地留在农村中小学展开工作和生活。
2.待遇留人，解除“特岗教师”的后顾之忧从增加财政拨款、提高地方补贴等方面入手增加“特岗教师”基本工资，尤其对于经济发展相对落后的地区应适当提高补助比例，弥补“特岗教师”在与其他职业进行比较时的待遇落差感，提升“特岗教师”在当地生存的经济社会地位;不断完善绩效考核制度，尤其要规范绩效的发放程序，保障“特岗教师”福利津贴的发放，切实提高“特岗教师”的实际收入，实现待遇留人。
3.感情留人，增强“特岗教师”的归属感
注重教师团队的人文关怀，开展学校内、校际间、学校与社会之间的各种交流活动。在节假日组织教师开展各类活动，丰富“特岗教师”的业余生活，加强教师之间的情感交流;组织“特岗教师”与当地居民之间的交互活动，使他们真切感受到当地居民的热情和接纳，提升教师们对农村的情感和亲密度。同时，转变学校管理理念，使年轻教师参与到绩效考核、职称评定等学校管理中，增强他们与学校的联结从而产生归属感，做到感情留人。
参考文献
[1]贾秀丽，张荣华.特岗教师生存及专业发展现状调查——以山西省特岗教师为例[J].教育理论与实践，2015，35(31)：40－44.
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[3]刘佳.我国“特岗教师计划”实施十年后的回顾、反思与展望[J].现代教育管理，2017(2)：79－84.
[4]刘飞.少数民族特困地区双语特岗教师生存困境与出路研究[J].教育评论，2017(3)：118－121，133.
[5]蒲大勇，王丽君，任兴灵.农村特岗教师“去职”原因及其影响因素的实证研究——以四川省N市为例[J].教育测量与评价(理论版)，2016(2)：35－42.
[6]陈向明.扎根理论在中国教育研究中的运用探索[J].北京大学教育评论，2015，13(1)：2－15.
[7]张建人，阳子光.中小学教师工作压力、工作满意度与职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2014，22(5):920－922.
[8]容中逵.农村教师薪酬问题研究[J].教育研究，2014(3):144－150.
[9]中华人民共和国教育部.教师队伍建设取得突出成就[EB/OL]. http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/xw_fbh/moe_2069/xwfbh_2017n/xwfb_20170901/mtbd_20170901/201709/t20170906_313708.html.
[10]杨秀琴.偏远山区青年教师归属感缺失归因及对策[J].教学与管理，2016(14):7－8.
Stay or Leave: The Most Difficult Choice for Ad Hoc Post Teachers inRural Primary and Middle Schools of Ethnic Areas
CAI Wen-bo, YUAN Xue
Abstract:In rural primary and middle schools of ethnic areas, the ad hoc post teachers’choice of stay or leave, is a complex decision to make which be affected by many interactive factors, among which the decisive factor is the sense of mission escape, those who has strong sense will be forced to choose. The decisive factor got seven aspects including the separation of spouses, high work pressure, low social status, education and companionship of children, low salary, poor natural environment, weak sense of belonging, mainly related to the needs of security, love and self-esteem, which is the major needs of current ad hoc post teacher group. We can reduce the departure rate of ad hoc post teachers by perfect the exclusive policy, improve the salary of teachers, enhance teachers’sense of belonging.
Key Words:ad hoc post teachers; stay or leave; influence factors
责任编辑：石献记
