摘要：本文依据布朗芬布伦纳的人才生态理论，从宏观环境、中观环境、微观环境三个维度构建民族地区高校教师人才生态环境的评价指标体系。在抽样调查基础上，运用因子分析法等方法对评价模型的主要指标进行验证、整合和修正，并以修正过的评价指标体系对民族地区八个主要民族省份地区的高校教师人才生态环境进行了评价和分析。
关键词：民族地区高校；人才生态；评价指标体系
优秀教师人才对于高校教学科研质量来说，是极其重要的支撑。同时，教师人才的成长与外部条件、职场环境以及个人能力等都有着密切的联系，这些内外部环境互相影响、相辅相成，共同构成了人才发展的有机生态环境。人才生态环境的优劣，直接影响了人才的去留与成长，而民族地区高校很多地处社会经济条件相对落后、高等教育相对弱势的地区，因此在人才生态环境上存在一定的先天不足。本文试图通过构建一个人才生态环境的评价体系，来评估和分析民族地区高校教师身处的人才生态环境的优势和短板，进而有针对性地改善或提升人才生态环境，为优秀人才提供一个良好的成长和事业发展平台。
从20世纪30年代人类生态学的发端，到勒温（1942）提出个人与环境关系的方程式：B=f（P，E）从布朗芬布伦纳（1979）的“人才发展生态系统”到阿力比（1999）的“人力资源生态系统”，从辛普森（1997）的人类生态活动研究到阿兰（2004）讨论生态环境对人力资源管理的影响等，借用生态学认识论和方法论的人才生态学被越来越多地应用到经济学、社会学、心理学的研究中。但遗憾的是，人才生态环境的学术定义并没有得到共识，学者们仅各自从不同学科角度对人才生态环境进行了系统研究。较为客观并得到认可的如王顺（2004）认为，人才生态环境是一个复杂系统，它包括政治、经济、文化、人文、科技、教育、地理环境等影响人才成长的各种外部要素。
关于人才生态环境评价指标体系的构建，在理论上，有的学者认为，人才的物质环境和人文环境可以相应地转换为功能的“硬环境”和“软环境”（邱安昌，2008）；也有的学者把人才生态环境细化为自然生态环境、社会生态环境、规范生态环境等（黄梅、吴国蔚，2009）；还有些学者则归纳了6个环境因素，把评价体系分为基础层次、社交层次和最高层次。在实证上，桂昭明（2002）建立了人才国际竞争力的指标体系；李玉香（2009）以深圳高新技术企业的研发人才为样本，探讨了研发人才环境感知如何影响研发人才工作绩效和工作嵌入；商华（2017）等从价值链视角入手构建了企业人才生态系统的评价模型。同时，国内学者还利用不同的方法，比如因子分析法、层次分析法、AHP熵权法、DEA模型等对不同行业或者不同地区的人才生态环境进行了实证评价（郝金磊，2015；张樨樨，2013；梁文静等，2014；张立新等，2016）。
由上可见，学者们从不同角度对人才生态环境做出了较为细致的构建，且筛选出了各类评价指标。但我们也发现，学者们在运用生态学来讨论人才生态环境问题时仍有以下局限：（1）研究维度较为单一，多停留在行业或者省市地区等宏观层面，对所在组织及个体微观层面涉及较少；（2）理论应用较为分散，多是借用生态系统理论的某一个理论点，较少尝试将生态理论完整且系统地应用到人才生态环境研究中；（3）关于民族地区或者高校部门的相关研究较为匮乏。
本文将以布朗芬布伦纳的生态系统理论为支撑，结合相关学者建立的人才生态环境评价指标体系和民族地区高校的具体特点，尝试建立基于生态系统理论的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系，并通过实证调查研究对其进行改善优化以及实际应用。
一、民族地区高校教师人才生态环境的评价指标体系构建理论探讨
（一）理论依据
布朗芬布伦纳（1979）在《人类发展生态学》一书中，将生态系统理论引入个体发展的研究，强调了环境对人的发展的重大影响。他将个体发展所处的直接环境或间接环境划分为微系统、中系统、外系统、宏系统以及时间系统，形成了生态系统理论的系统模型。其中，微系统是生态系统的最内层，是对个体成长影响最直接的环境，比如家庭、学校、同伴等，在个体行为方式、价值观念和人际关系模式的形成过程中起着不可忽视的作用。中系统指的是微系统环境之间所构成的互动环境。相比较而言，外系统就是个体并未直接接触，但是却对个体发展产生间接影响的系统，如父母的工作环境、所在组织的制度安排、社会的福利保障等。除了上述这些具有个体特征的系统之外，宏系统主要指个体所处的社会、文化环境，比如地方风俗、社会阶层、经济结构、制度法规等，是一个更宽泛的环境。而时间系统也被称为历史系统，强调生态系统的动态变化对个体发展的影响。
（二）评价指标体系设计
本文以生态系统理论为参考，结合相关学者的人才生态评价指标构建思路，再根据民族地区高校的实际情况，建立一套高校教师人才生态环境评价指标体系。该体系分为微观、中观和宏观三个系统。
1.微观系统。微观系统包括高校教师人才的个人禀赋、家庭背景、学习经历以及亲友关系等人才生活工作的直接相关因子。由于这些因素反映了人才个体的业务水平、事业潜力以及社会资本，因此也决定了高校教师人才在其生态环境中所处的生态位。首先，教师个人的学历学位、毕业院校等反映了个体的能力现状，是决定高校教师人才个体发展的内在核心因素，正如有些学者指出的，高校教师的流动经历与其所在的高校类别、学科领域和职称显著相关（韩亚菲、马万华，2015）；其次，高校教师人才的家庭状况、亲属关系、民族归属以及社会资源等外在因素，对高校教师人才个体的发展起着或约束或促进的作用，它们不仅具有强烈的个体特征，而且对个体的影响最为直接。具体来看，民族地区高校教师人才的民族归属、亲族关系可能在语言、生活习性、文化共识等方面对人才的流动起到一定的牵制作用；除此之外，教师所拥有的社会资本也会影响教师教学效能感的形成以及教学知识的获取，进而影响教学绩效水平的提高，即外因（社会资本）通过内因（教学效能感、教学知识获取度）对结果（教学绩效）发挥更大的影响作用（冯晖，2016）。可见，民族地区高校人才所处的微观环境不仅影响人才个体在整个生态系统中的“势”（主体自身的新陈代谢），而且也影响个体与外部环境之间的物质、能量和信息的交流，因此微观系统是人才个体所处的生态环境系统的最中心的层次。
2.中观系统。中观系统是个体最直接接触的外在环境，它既包括工作环境、发展平台等硬性环境，也包括多个微观环境相互联系构成的同事或上下级关系等软性环境。布朗芬布伦纳指出，如果微观环境之间有较强的积极互动，便能更好地促进个人的发展；反之，则可能产生消极的结果。而高校教师作为一群拥有高学历、高文化水平的人群，根据知识管理专家玛翰·坦姆仆的经验研究，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视精神层面的需求。因此，高校教师人才所在院校的科研教学配套设施、事业发展平台、人际关系氛围等都会影响其对环境的适应力，进而影响其工作的积极性、成效性和稳定性。比如，科学的人力资源管理模式、层级观念的淡化模糊，以及更加民主、平等和诚恳的用人制度都可使高校教师人才主动发挥他们的积极性和创造性；职业发展激励和职务晋升也是激励高校教师人才的重要手段，合理的晋升发展机制可以满足这一人群对事业的追求，提高社会认可度，充分发挥其特长。正如朱明明（2013）在其研究中指出的，高校教师人才对工作的满意度、胜任度以及成就感如何是造成这一人群是否会隐形流动（没有全身心投入工作，或者在校外有兼职行为等）的重要因素。
3.宏观系统。宏观系统是人才被动接触并未直接参与的环境，它会间接影响到人才的活动。托马斯·拉贾文等人提出的PEST模型认为，政治、经济、社会和技术四个维度构成了企业组织（中观系统）的外部环境。因此结合相关研究，我们将民族地区高校教师所处的人才生态宏观环境归结为自然环境、经济环境、制度环境、信息环境等四大类。自然环境是人才个体生存的基础环境，包括水、大气、生物、阳光、土壤、岩石等所有非人为创造的物质，它们关系着人类的生活和生产。具体来看，我国的民族地区多处于中西部区域，恶劣的气候、不便的交通等都给教师人才的身心带来较大消耗。经济环境是指人才个体所面临的社会经济条件，包括社会生产能力、收入情况、产业分布等方面。民族地区市场化速度较慢、经济发展内动力较弱，造成了整体发展速度滞缓，都会对高校教师人才的工作待遇、平台支持等方面造成一定的影响。社会环境主要是指民族地区高校人才所要面临的社会认同和公众评价。民族地区高校与国内大部分“双一流”大学以及发达地区的高等院校相比，在学科建设、人才培养、国际影响力等方面都明显处于弱势，这很容易成为该地区高校教师人才事业发展的桎梏，难以进入主流学术圈，没有学术话语权，进而影响到自身的专业精进。阿特巴赫（1998）指出，政治环境和社会歧视都会造成人才的选择变化和迁移流动，而学术中心与边缘的分化会加剧这一进程。信息环境指的是民族地区高校人才获取信息的渠道和便利程度。正如周丽华（2015）的研究指出，一个应对信息化和国际化能力不足的人才生态体系是不利于人才发展和成长的。民族地区基础设施建设的信息化程度还有待加强，不畅通的对外交流、不充分的信息来源，使得高校教师人才在自身专业学习方面出现滞后和边缘化现象，能力的发展和提高也受到限制。
（三）指标体系的建立
以上分析为初步建立一个基于生态理论的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系提供了理论基础。同时，笔者在调查访问中也发现，在被问及哪些因素会影响民族地区高校教师人才的行为时，被调查者多数给出了“个人因素”、“学校制度”和“地区环境”等答案，这些答案恰巧反映了人才生态环境的微观、中观和宏观三个维度。因此，本文初步构建了民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系（见表1），包括1个一级指标、3个二级指标和15个三级指标。二级指标中的微观环境、中观环境和宏观环境三大指标正是根据前文理论分析所得出的，即影响民族地区高校教师人才生态环境最重要的三个维度。其中微观环境包括反映个人能力的职称指标，反映个体特征的年龄、婚姻状况指标和反映个体社会资源的朋友圈和学缘关系指标等；中观环境则包括薪酬、人事、晋升制度等反映人才事业发展的指标，也包括上下级关系、同事关系等职场软环境的指标，还包括教学、工作、交流等工作现状等指标；在宏观环境指标的选取中，则考虑了社会保险、医疗等社会配套保障指标以及反映学校外部声誉环境的指标。这些指标基本囊括了影响民族地区高校教师人才生态环境各个维度的主要因素。
表1 民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系表
二、民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系的实际构建及修正
（一）数据的可信度检验
笔者在基于文献研究初步构建的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系模型基础上，向民族地区各高校教师及相关专家发放了纸质问卷、网上问卷，或是进行了电话采访。问卷列举了一系列可能影响人才生态环境的指标，要求被调查者采用量表法衡量，根据提示对各个指标进行打分评价，评定其在人才生态环境中的重要性。该次调查最终共收回168份问卷，去除21份无效问卷，问卷有效率达到88%。针对问卷的有效性，笔者利用SPSS20.0软件对样本数据进行了检验，并运用克隆巴赫α系数检验了样本数据的内在一致性，计算所有样本得到的α系数为0.663，说明调查问卷里关于人才环境影响因素的变量设置具有一定的稳定性和一致性。
（二）数据的效度检验
关于本文数据的效度，笔者主要从内容和结构两个角度进行检验分析。首先，本文研究所需的调查问卷在问题设计上是根源于生态系统理论和相关学者的研究成果，涵盖了微观个体、中观组织和宏观环境等多维度的要素分析，能较好地反映民族地区高校教师人才生态环境的各个层面，因此具有较高的内容效度。其次，本文数据的结构效度测量，主要采用因子分析法进行检验分析。
1.KMO和Bartlett检验
KMO检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，一般在0和1之间取值。KMO值越接近于1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析，反之则意味着变量间的相关性较弱，原变量不适合作因子分析。而Bartlett球度检验值是根据相关系数矩阵的行列式得到的，如果该值较大，则拒绝零假设，认为原始变量之间存在相关性；反之则不能拒绝零假设，认定原始变量不宜于做因子分析。通过计量软件计算，本文所采用调查数据的KMO值为0.7，Bartlett球度检验值为392.35，且该结果比较显著（Sig.值＜0.05）。因此可以认为，调查问卷中设计的变量在反映民族地区高校人才生态环境上具有较好的结构效度。
2.因子分析
为了进一步考察评价体系各变量之间的相关独立性，本文运用相关系数矩阵对各个变量进行了相关性检验，发现在预设的民族地区高校教师人才生态环境评价指标体系中，代表婚姻状况的因子A2与个体年龄特征因子A5之间的相关系数为0.709，存在显著的相关性。考虑到现实生活中，大部分人会在达到法定结婚年龄之后拥有婚姻关系，因此婚姻状况和年龄之间存在一定的因果关系。为保证变量之间的独立性，在后续研究中拟将A5剔除，保留A2。除此之外，其他各个因子之间的相关系数都小于0.3，处于较低水平，说明各因子之间存在相互独立性，该评价体系具有较好的结构效度。
（三）因子的聚类分析
为了更精确地划分和归纳影响民族地区高校教师人才生态系统的各类因素，本文将采用因子聚类分析法将原始变量进行重新归类整合。聚类分析的基本思想是考虑多个变量之间的联系和主导作用，并按亲疏差异程度，将其归入不同的分类中，使分类更客观实际且更准确地反映事物的内在必然联系。同时通过对变量的聚类，数据处理的难度也自然降低，起到了降维的作用。
首先，在上文得到的各因子的相关系数矩阵基础上，根据累计贡献率的因子提取原则，综合考虑各变量指标的特征根、贡献率及累计贡献率，提取了9个公共因子（按照贡献率从大到小依次用F1、F2、F3……F9表示）代替原来的15个变量。这9个公共因子的累计方差贡献率达到80%，能够反映因变量的大部分波动变化。
接着，对因子载荷进行最大方差旋转，得到旋转之后的因子载荷阵如表2所示，按照原始变量在旋转因子的载荷从小到大进行排序。在旋转后的新坐标体系中，因子载荷得到重新分配，能够对因变量进行更准确地解释。其中，公共因子F1主要反映了教师人才所在高校的上下级关系（B5）以及人事制度（B7）等组织机构中的层级互动关系，故归结为职场层级因子；公共因子F3则反映了高校教师所在学校的教学质量（B3）和外界对学校的整体评价（C2），可合称为职场声誉因子；公共因子F4体现的是高校教师人才的个人业务能力，比如高校教师的毕业院校（A3）和他目前的职称水平（A1），因此成为个人能力因子；公共因子F5则考察高校教师人才的职业成长前景（B1）和他的薪酬收入情况（B6），这些都反映了高校教师人才在职业发展上的现状和未来趋势，故将其归为职场发展因子；公共因子F8反映了职场的人际关系和社会圈层，包括教师学术交流（B6）以及同事人际关系（B4），因此称之为职场圈层因子。从表3中，可以看到各个公共因子所包含的具体变量信息及评价目标。
表2 旋转后的因子载荷矩阵
表3 各因子代表的信息变量
（四）评价模型的修正
根据以上因子分析结果，我们对上文初步构建的民族地区高校教师人才生态环境的评价模型进行了一定的修正，即通过对原始变量进行了剔除、筛选和整合，使新的评价体系能够更集中、准确地评价民族地区高校教师人才所处生态环境的优劣。修正后的评价指标体系如表4所示，在一级人才生态环境指标下，包括微观环境、中观环境和宏观环境三个二级目标，其中微观环境包括个体特征因子、个体能力因子、社会资本因子三个指标，主要反映民族地区高校教师个体本身的禀赋和与之连接最紧密直接的社会资源关系；中观环境包括职场层级因子、职场声誉因子、职场圈层因子、职场发展因子四个指标，考察的是民族地区高校教师所处的工作环境中影响其职业发展的因素；宏观环境则包含社会保险因子和医疗保障两个指标，体现宏观经济社会环境对民族地区高校教师人才在个人成长和职业发展中的影响。
表4 修正后的民族地区高校教师人才生态环境评级指标体系
三、民族地区高校教师人才生态环境评价体系的实证应用
（一）民族地区八省份的因子得分及评价排名
在修正的民族地区高校教师人才生态环境评价体系基础上，本文筛选出民族地区八个主要省区（广西壮族自治区、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、西藏自治区、内蒙古自治区、四川、云南、贵州）的样本和相关数据，通过相关计算对其高校教师人才生态环境进行分析对比评价。
表5 因子得分系数矩阵
首先通过因子旋转得到了表5所示的因子得分系数矩阵，然后将该矩阵代入因子得分计算公式
，具体展开计算如下：
接着，结合每个样本相应的指标观测值，计算各个样本的主要因子得分。进而，按照8个民族地区省份对样本进行筛分和整合平均，得到了这八个省区的因子得分及排名。最后，根据评价模型，取各主因子旋转后的方差贡献率为权重，计算各个省份的高校教师人才生态环境的综合得分并进行排名（见表6），具体式子如下：
表6 样本省份高校教师人才生态环境的主要因子排名及综合评价排名
（二）评价结果及分析
1.从综合得分排名来看，各个省区的综合得分相差不大，说明这些省份地区的高校教师的人才生态环境比较接近。但也有一定的区别，比如排名靠前的贵州、广西、云南和内蒙古这四个省区的高校数远远高于另外四个省份地区。其中最多的云南省有77所高校，而最少的西藏只有7所。地区内众多的高校资源，不仅可以自我培养或者相互输送高校教师人才，而且紧密的学缘关系可以通过频繁的互动和交流，给这些高校教师人才提供更熟悉和谐的职场环境以及更便捷及时的信息交流，有助于提高教师的教学科研能力水平，在人才生态环境中更好地找到自己的定位，发挥自己的优势。其次，从宏观环境来看，这些省份的高校教师人才生态环境得分排名，在一定程度上和其经济实力排名是吻合的。排名靠前的省份在经济总量、发展态势等方面都处于领先地位。比如这些省份中经济总量最大的内蒙古自治区，其人均GDP就是西藏地区的2倍。而雄厚的经济实力能够为高校教师带来更丰富的配套条件和保障制度，从而优化了高校教师人才的宏观生态环境。当然值得一提的是，排名第一的贵州省虽然经济总量不是排在前列，但贵州省近几年在生态环境改善、引才政策升级等方面下的大力气，也使得当地的高校教师人才生态环境得到不断完善，起到了留住人才并更好地使用人才的作用。
2.从因子得分排名来看，八个民族省区的高校教师人才生态环境各有长短板。以排名最末的青海为例，由于存在高校发展滞后、人才储备不足的情况，其人才环境更倚重宏观环境的改善。八个省区中青海省的社会保障参与率是最高的，医疗保障水平也排在前列，所以它在两项宏观环境指标上都拔得头筹；而贵州省之所以能在综合排名中名列第一，与其微观环境和中观环境的各项因子排名靠前不无关系。比如，在反映教师人才微观个体能力的两项指标上，贵州省都是第一，可见该省的高校教师整体业务水平较高，产生了较好地规模效应，为该地区高校教师人才的发展提供了良好的人力资源基础。另外，贵州省在职场圈层因子中也排名第一，这得益于近年来贵州省开展的人才“凯旋门”计划等引智用人政策，加速了省内高校人才的智力交流，优化了人才的互动环境，促进了整个人才生态系统的动态优化。再从具体因子来看，可以发现在中观层次各因子中排名靠前的省份都是高校分布相对密集的省份（广西的职场声誉因子得分排名第一，云南的职场发展因子得分排名第一），可见这些省区不论是在对外交流，还是内部提升方面都比其他省区有着明显优势。究其原因，一方面得益于其相对发达开放的经济水平和相对雄厚的高校发展实力，另一方面也倚仗了与发达地区相对临近的地理优势，这些都为该地区的人才培养、交流和成长提供了良性的环境条件。
（三）评价模型的适用性讨论及展望
由上可见，本文构建的评价模型是民族地区高校教师人才生态环境评价的基础框架模型，虽然在一定程度上考虑了民族地区的经济特殊性，但主要是从人才的发展和流动角度来讨论人才生态环境的主要构成。而且，在模型的实证运用中，收集的样本数据反映的主要是对人才生态环境当下的感受和评价，因此该评价模型更适用于对高校教师人才所处的生态环境进行静态评价。
然而人才生态环境是具有时间维度的，不仅宏观环境会随时间变化发展、中观环境会随着制度变迁不断完善，而且微观环境也会因为个体处于不同的事业阶段而有所改变。因此，面对不同宏观经济背景、具体院校环境以及教师人才不同发展阶段的研究时，该评价模型的具体指标还要进行一定的修正，使其更加实用和有针对性。
四、对改善民族地区高校教师人才生态系统的几点建议
通过文中设立的民族地区高校教师人才生态系统评价模型对几个民族省区的评价对比分析，可以发现这些省份地区虽然在历史上甚至目前都陷于“人才洼地”的困境中，人才生态环境不甚理想，但一些积极的改变和可喜的进步已经初露端倪。结合以上的分析，笔者认为，可以通过以下一些建议进一步修补、完善和改进民族地区高校教师所处的人才生态环境。
（一）以“情”引才、留才
社会关系网络是人才流动重要的依赖路径。利用现有人才的亲缘、地缘、学缘等个人社会关系加大高校教师人才引进力度，可以为该地区高校教师人才生态系统广积人才资源。同时，还可以通过人才生态系统内部的人力资源交换、流动等互动行为，强化知识外溢效应，使生态系统内的高校教师能够更迅速地提升自我业务技能，扩展更多的职业发展空间，为留住这些地区的高校教师人才，充分发挥他们的才智提供更多的决策空间。
（二）以“业”聚才、用才
高校这一职场环境是教师人才个体最直接的外部环境，工作环境的好坏直接影响到教师人才事业成长的轨迹。而一个良好的工作环境，包括和谐的人际关系、适宜的薪酬制度、合理的晋升通道、宽松的交流平台等，都有助于吸引聚集更多的教师人才。因此，民族地区高校可以通过积极改进和优化各项规章制度，更好地为教师人才服务，使得他们既无后顾之忧，又有用武之地。另外，民族地区高校也应做大做强做精做专自身的特色学科，比如民族学、药学、社会学以及其他相关学科，通过搭建成熟完善的学科平台和展现广阔的学科发展前景来吸引聚集相关的教师科研人才。
（三）以“疏”代“堵”，促进“才”的积蓄
发展经济学的人才流动理论阐明了人能够在流动中不断地积累人力资本，即“才”。而人才生态系统的良性进化，更多地来自于“才”的增长而非“人”的增多。因此，笔者认为民族地区高校应该改变传统的以“堵截”的方式挽留教师人才的做法，秉持着开放的心态，加强推动与发达地区高校教师的交流学习，一方面为本校的教师人才提供更宽松更多样的业务提升途径和事业发展平台；另一方面，可以利用教师人才在流动过程中形成的社会网络，为学校提供更多的智力支援和帮助，比如通过短期访问、假期讲学、学术讲座等方式弥补人才生态系统中因人才个体的外流而造成的“才”的损失。
（四）扬长避短，优化人才生态系统
与发达地区相比，民族地区在经济政治文化上有着先天的劣势，因此在吸引高校教师人才上明显存在引力不足的问题。但国内外研究表明，某一人才生态环境对人才的引力不是单维的，人才流动的行为选择并不只有经济收益作为唯一的驱动力。因此民族地区可以充分挖掘自身的比较优势，比如优质的生态环境、丰富的社会研究资源、良好的配套设施等，通过优化这些宏观环境因素，形成民族地区高校教师人才生态系统吸引人才、留住人才的重要合力。
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责任编辑：周信杉
